Eliminación de vacuna obligatoria contra covid-19: ¿Cómo deben proceder los patronos?

La abogada especialista en Derecho Laboral María Marta Salazar Muñoz, de la firma Punto Medio Abogadas, describe los escenarios posibles una vez que la decisión anunciada por el Poder Ejecutivo entre en vigor.

Este es un resumen de la entrevista que dio a La Nación

− ¿Cuáles son las implicaciones legales de eliminar la vacunación obligatoria contra covid-19 para personas mayores?

− Podríamos pensar en dos escenarios posibles. Uno, aquel en el que un patrono ya no exigiría la vacunación obligatoria a sus trabajadores. El otro escenario es uno en el que el patrono decida continuar exigiendo la vacunación obligatoria.

“En este segundo escenario hay normativa que podría respaldar a un patrono. Por ejemplo, el artículo 66 de la Constitución Política habla de que todo patrono debe adoptar en sus empresas medidas necesarias para la higiene y seguridad en el trabajo. El artículo 282 del Código de Trabajo refuerza el 66 de la Constitución. Le dice a los patronos que tienen la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para garantizar la salud ocupacional de sus trabajadores.

“Partiendo de esa normativa, podría pensarse que, en caso de que una persona trabajadora incumpla las medidas de prevención que adopte el patrono en el centro de trabajo, podría existir la posibilidad de aplicar un despido sin responsabilidad patronal. El artículo 81 del Código de Trabajo, inciso H, lo indica para cuando el trabajador se niega, de manera manifiesta y reiterada, a adoptar medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades.

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“Un juez podría evaluar que, no habiendo un criterio técnico por parte de la Comisión Nacional de Vacunación para respaldar la obligatoriedad de la vacuna, podría pensar que el patrono no tiene por qué exigírsela al trabajador. Este es un tema que podría generar criterios encontrados en los tribunales”.

− ¿La empresa está obligada a aclarar si será o no obligatorio e informar a sus trabajadores?

− Por supuesto. Eso debe estar establecido en una política interna y estar muy claro. Un trabajador no tiene por qué suponer que sigue siendo obligatorio. Lo tomaría por sorpresa si el patrono lo llama para amonestarlo o despedirlo sin responsabilidad. Un trabajador podría alegar que no tenía conocimiento de que tenía que seguir cumpliendo con esa obligación.

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− ¿Quién podría dirimir en los tribunales los eventuales criterios encontrados?

− Habría que ver cuál va a ser la línea jurisprudencial de los tribunales, incluso la Sala II, y que esa sea la que se siga adoptando. Incluso, es importante tomar en cuenta los procedimientos disciplinarios abiertos contra funcionarios públicos. Yo pensaría que en estos casos se debería archivar el expediente en aplicación del principio de retroactividad de la ley al hacerla más favorable, y también porque habría una pérdida de interés actual puesto que ya no está siendo obligatoria. Todos estos procedimientos que aún continúan abiertos contra funcionarios, públicos o privados, podrían quedar en archivo.

− ¿Lo procedente es, entonces, archivar los procedimientos disciplinarios cuando entre en vigor el nuevo decreto?

− Sí. Y también pensar qué van a hacer los patronos que decidan exigir la vacunación obligatoria a sus trabajadores. Yo, María Marta, en lo personal, no le recomendaría a mi cliente que la exija porque no hay un criterio técnico vigente por parte de la Comisión Nacional de Vacunación. No lo recomendaría, pero hay otros que dirían ‘yo me la juego’. Yo no.

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− ¿Sería jugársela someter a ambas partes (patrono y trabajador) a un proceso largo, agotador y costoso?

− Que termine mi cliente (empresa) despidiendo sin responsabilidad al trabajador porque no se quiso vacunar y luego condenan a mi cliente empresa porque despidió sin responsabilidad y hay que pagarle la liquidación completa, salarios caídos, reinstalarlo, daño moral... ¡No, no, yo no me arriesgaría eso!