Las vacaciones son un derecho fundamental e irrenunciable de todo trabajador, cuyo fundamento se puede encontrar tanto en el Código de Trabajo como en la Constitución Política. Por lo tanto, esta es una premisa básica que nadie discute.
Adicionalmente, el Código de Trabajo establece una serie de reglas sobre las vacaciones que nos harían pensar que no hay mayor espacio a controversia; entre ellas:
1. Todo trabajador tiene derecho a un mínimo de 2 semanas de vacaciones remuneradas por cada 50 semanas de trabajo continuo.
2. El patrono es quien señala el momento del disfrute de las vacaciones, pero debe hacerlo dentro de las 15 semanas posteriores a la adquisición del derecho.
3. El salario a pagar durante las vacaciones se calcula con base en el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él durante la última semana, si el beneficiario prestare sus servicios en una explotación agrícola o ganadera; o durante las últimas cincuenta semanas si trabajare en una empresa comercial, industrial o de cualquier otra índole.
4. Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones. Estas se podrán dividir en dos fracciones, como máximo, cuando así lo convengan las partes, y siempre que se trate de labores de índole especial, que no permitan una ausencia muy prolongada
Hasta este punto, parece ser que las instrucciones del legislador fueron bastante claras. Sin embargo, la práctica –comúnmente aceptada– de fraccionar los días de vacaciones vino a generar dudas de interpretación que, en muchas ocasiones, se traducen en discusiones entre trabajadores y patronos.
Es usual escuchar a los trabajadores consultar: “¿A cuántos días de vacaciones tengo derecho?”. Y aunque siempre se espera recibir una respuesta legalmente fundamentada y clara, lo cierto es que no hay una norma que establezca el derecho a vacaciones en días, sino que tanto el Código como la Constitución Política, hacen referencia a semanas.
Así las cosas, es válido analizar lo que debe entenderse por dos semanas en cada caso concreto. Por ejemplo: una persona con una jornada de lunes a sábado, tiene una semana laboral de 6 días hábiles y un día no hábil (cuya remuneración depende de la modalidad de pago); mientras que una persona con una jornada disminuida de lunes a miércoles, tendrá una semana laboral de 3 días hábiles y 4 días no hábiles.
Si nos apegáramos a la literalidad de la norma, cada una de las personas en ese ejemplo simplemente tomaría dos semanas calendario de vacaciones y recibiría el pago correspondiente a dos semanas de salario, por lo que la cantidad de días de su jornada no haría mayor diferencia. No obstante, si queremos brindar el beneficio en forma fraccionada, deberíamos entender que el colaborador del primer ejemplo tiene derecho a un total de 12 días hábiles de vacaciones (los días que hubiese disfrutado en sus semanas completas, sin tener que presentarse al trabajo), mientras que el trabajador del segundo ejemplo tendría derecho a 6 días hábiles de vacaciones ya que, de haber tomado sus dos semanas completas, solamente hubiese faltado al trabajo con pago esos 6 días, pues el resto de todas maneras no formaba parte de su jornada.
Finalmente, se debe ser cuidadoso no solamente en el cálculo de días para disfrute, sino también en la remuneración adecuada.
En el ejemplo del colaborador con una jornada de 6 días a la semana y 8 horas de trabajo diario, cada día de vacaciones debe contemplar el promedio para remunerar el total de esas 8 horas diarias, de manera que el total de vacaciones disfrutadas también sume el valor de 2 semanas de trabajo pagas. Por su parte, si el colaborador del segundo ejemplo labora 10 horas diarias, tres días por semana; cada uno de sus días de vacaciones se debe calcular considerando una remuneración de 10 horas y no solamente de 8 horas.