En setiembre de 2019 entró en vigencia en Costa Rica la Ley para Regular el Teletrabajo (en adelante, “la Ley,” ) la cual brindó por primera vez un marco jurídico claro para todos los patronos del país, públicos y privados, sobre cómo se debe implementar esta moderna forma de trabajo en el país.
Anteriormente, existían decretos y lineamientos para la implementación del teletrabajo en el sector público, pero para los patronos privados no existía ninguna norma vinculante. Cada patrono tomaba la decisión de si permitía las labores en teletrabajo en su organización, con qué frecuencia y bajo qué reglas y condiciones. Con la llegada de la ley, se dieron parámetros más claros, y la pandemia de Covid-19 a inicios de 2020 aceleró la adopción de esta medida.
Una de las dudas más frecuentes que se dan en materia de trabajo es ¿qué debo darle a mis trabajadores para que puedan trabajar desde sus casas? ¿Debo cubrir algún gasto? Estas son las interrogantes que responderemos en este espacio.
El análisis que se hace a continuación parte del hecho que de conformidad con el artículo 2 de la Ley, el teletrabajo es voluntario para ambas partes, por lo que ni el patrono puede obligar a la persona a teletrabajar, ni el colaborador exigirlo como un derecho. Esto, salvo que se haya pactado el teletrabajo como una condición esencial intrínseca de la relación laboral, al momento de la contratación.
Sobre el equipo, la Ley presume en su articulado que el patrono tiene, por definición, la obligación de otorgar las herramientas y útiles necesarios para desempeñar las labores. Esta obligación se deriva incluso del artículo 69 del Código de Trabajo. Además, la Ley establece la obligación de garantizar el mantenimiento de los equipos y programas necesarios, y la obligación de pagar salario cuando el trabajador no pueda prestar el servicio por no contar con las herramientas necesarias para hacerlo.
Por lo tanto, el patrono puede determinar qué tipo de herramientas y equipos sus trabajadores requieren para teletrabajar, de previo a decidir si puede aceptar que se implemente esta forma de trabajo en su organización.
Adicionalmente, la Ley prevé que el trabajador pueda utilizar equipos de su propiedad, por ejemplo computadora, monitor, teléfono, u otro, si éste y el patrono así lo acuerdan. Sin embargo, el trabajador tendría que aceptar que el patrono pueda ejercer facultades de monitoreo y control, incluyendo inspecciones del equipo, para garantizar la seguridad y confidencialidad de su información.
En lo que respecta al pago de electricidad, la Ley eligió una redacción que ha generado confusión. El artículo 8 señala que el patrono debe proveer y garantizar “el valor de la energía determinado según la forma de mediación posible y acordada entre las partes.” El Reglamento a la Ley para Regular el Teletrabajo, publicado en diciembre de 2020, no brindó ninguna aclaración adicional.
Por lo tanto, dado la ambigüedad de la ley y el monto relativamente pequeño que en muchos casos representa “el valor de la energía,” muchos patronos han optado por no reconocerlo, o han acordado con los trabajadores que este “costo” se tenga por compensado con el ahorro en tiempo, combustible o costo de transporte público que el trabajador se ahorra al no tener que desplazarse al centro del trabajo. Estas opciones, aunque atractivas, no están exentas de riesgo, pero hasta el momento los reclamos por este tema no han sido frecuentes.
Sobre este tema en particular, dado lo reciente de la legislación, no existe aún jurisprudencia relevante. Por su parte, en el mes de setiembre de 2020, la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitió el pronunciamiento DAJ-AER-OFP-285-2020, en el cual reiteró la obligación de patronos de reconocer el costo de la energía a sus trabajadores en teletrabajo, pero incurrió en el error de indicar que dicho pago tiene naturaleza salarial.
Esta posición, de que el pago o reembolso por electricidad tiene naturaleza salarial, es incorrecto. El propio pronunciamiento cita el artículo 69, inciso d) del Código de Trabajo, el cual hace referencia a la obligación del patrono de otorgar “útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido;” es decir, a las herramientas de trabajo, que de conformidad con la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, no tienen naturaleza salarial.
Por lo tanto, si bien el patrono tiene la obligación de reconocer “el valor de la energía,” no existe regulación clara de cómo se debe calcular dicho monto, ni su naturaleza. Por lo tanto, es importante que los patrono se aseguren de que al implementar la modalidad de teletrabajo en su organización, cuenten con la documentación exigida por la Ley, política interna y contrato, para regular todos los aspectos relacionados con la forma en como se llevará a cabo, los insumos que proveerá y las principales obligaciones de ambas partes.
