Trabajo

Empresas la tienen difícil para reintegrar a sus empleados al trabajo presencial

Especialistas aseguran que el teletrabajo llegó para quedarse y que se deberán de cumplir varias condiciones de seguridad sanitaria y flexibilidad laboral para volver a las oficinas en un futuro

“La mayoría de las tareas son virtualizables. Que la empresa no quiera, sepa o pueda adaptar, es otra cosa”, dice Ricardo Solís.

“Ahora tengo más tiempo, flexibilidad y comodidad. Además, puedo hacer varias cosas al mismo tiempo”, asegura Paulina Cerdas.

“Yo llevo más de un año y cuatro meses teletrabajando y todo ha ido bastante bien hasta el momento”, relata Esteban Cubillo.

“No gasto en pases de bus o en viajes de Uber y puedo andar con ropa cómoda para estar en la casa”, manifiesta Gabriela Villalobos.

Cada uno de estos trabajadores costarricenses concuerdan con algo: volver al trabajo presencial no es la opción más atractiva para ellos.

Estos empleados han disfrutado de los beneficios que les ha traído el teletrabajo y se cuestionan la necesidad de volver a sus oficinas en un futuro próximo.

La pandemia de covid-19 obligó a las empresas a enviar a muchos de sus funcionarios a la casa para que siguieran realizando sus labores cotidianas.

Sin embargo, transcurridos ya casi diez meses y a pesar de las medidas de flexibilidad concedidas por el Gobierno, retomar el trabajo presencial representa un gran reto.

Especialistas consultados por La Nación argumentan que las compañías deberán cumplir varias medidas de seguridad sanitaria y flexibilidad laboral para recibir de nuevo a sus funcionarios.

De acuerdo con la empresa consultora Manpower, dedicada a brindar soluciones laborales, los centros de trabajo deberán ajustarse a la “nueva normalidad” que trajo la emergencia sanitaria.

¿Por qué movilizarse a otro lugar si se puede trabajar exactamente igual desde el hogar? ¿Qué garantiza que se vaya a realizar un mejor trabajo en otro sitio?

Con el fin de responder este tipo de preguntas, Manpower consultó a más de 8.000 personas en ocho países sobre cómo esperan que sea el mercado laboral en el futuro.

Después de la salud, lo que más le preocupa a los consultados es regresar a una forma antigua de trabajar, en la que perderían la flexibilidad que han ganado.

Asimismo, 8 de cada 10 quieren un mejor balance entre la familia y el trabajo. Añadido a eso, un 43% cree que este periodo marcó el final de los horarios habituales con jornadas de ocho horas.

Por otro lado, la mayoría dice que prefiere negociar con sus empleadores para ir de dos a tres días a la semana al lugar de trabajo y no de manera diaria.

El sondeo también arrojó que los millenials son quienes están menos dispuestos a perder la flexibilidad que han ganado con el teletrabajo.

Muchos prefieren evitar el traslado diario y quieren estar seguros de que, en caso de tener que volver, los trabajadores enfermos se quedarán en casa.

Nuevo concepto de trabajo

Natalia Severiche Calderón, líder de Manpower en Costa Rica, dijo que esta crisis debería ser un catalizador para un nuevo futuro del trabajo; más flexible, más diverso y más orientado al bienestar.

“El covid-19 nos demostró que debemos buscar una mayor integración de vida laboral y vida personal. No somos una persona en el trabajo y otra persona por fuera; somos la misma”, aseguró.

La especialista en gerencia de proyectos afirma que ahora deberá haber mucha más transparencia y confianza entre empleados y jefes.

Indica que se necesitarán patronos más comunicativos y empáticos, especialmente si se desea continuar con la modalidad de teletrabajo.

De acuerdo con el sondeo, aquellos que confían en sus empleadores tienen el doble de probabilidades de sentirse positivos al regresar al lugar de trabajo que aquellos que no lo hacen (44% frente a 23%).

Además, uno de cada tres trabajadores no confía en que su empleador tome la decisión correcta sobre su salud.

Es por esto que Severiche enfatiza en que los jefes deben escuchar con mayor atención a sus empleados para llegar a acuerdos beneficiosos para ambas partes.

“El impacto de la covid-19 ha sido diferente para todas las empresas. Entonces, hay que empezar a trabajar desde esa individualidad, a fin de tomar las decisiones adecuadas para cada caso”, agregó.

A medida que el confinamiento y las restricciones disminuyen, el empleado quiere sentirse seguro de que la salud, la seguridad y el bienestar son prioridad al regresar al lugar de trabajo.

Para proveer la máxima seguridad a colaboradores y clientes, es crítico que las empresas cuenten con protocolos efectivos para comunicarse.

De lo contrario, sin lineamientos, ni procesos claros, los empleados tendrán temor por su salud y los consumidores estarán renuentes a volver a confiar en sus bienes y servicios.

Esto es lo que argumenta la psicóloga laboral Patricia Fournier, quien asegura que los únicos que querrán volver a sus oficinas, serán los que la pasaron mal durante el teletrabajo.

“Las únicas personas que van a ver un beneficio en volver a los lugares de trabajo, son aquellas que no trabajaron en comodidad en sus hogares y que se vieron presionadas a trabajar en doble o triple jornada”, dijo.

Según Fournier, el mayor atractivo que podrían ver algunos trabajadores sería recobrar la relación social con sus compañeros, como almorzar, tomarse un café, etc.

“La parte humana siempre es determinante. Siempre será importante tener un chiste en vivo y a todo color. También contar un rumor cara a cara. Durante los próximos 30 años todavía vamos a valorar mucho estos acercamientos humanos.

“El reír juntos es muy importante. La gente chismea mucho en las organizaciones, se pasa conversando. Quizá se pierde tiempo, pero en ese “perder tiempo” se construye también la relación humana en el trabajo”, agregó.

No obstante, la psicóloga sostiene que el teletrabajo llegó para quedarse y que las empresas deben encontrar la manera de negociar con sus empleados para que esta modalidad funcione lo mejor posible.

Para que el trabajo desde casa (work from home) se realice adecuadamente, deben existir términos legales claros en los contratos laborales, según explica el abogado Marco Durante.

El experto señala que, según la legislación nacional, el teletrabajo es voluntario y no se puede obligar a un colaborador a hacerlo, sino que debe ser por acuerdo con el jefe.

Durante dice que lo más importante es que debe existir un adenda al contrato actual de trabajo, ya que es necesario regular las condiciones particulares en que ese teletrabajo se va a desarrollar.

Resalta que el teletrabajo -como modalidad de empleo- no debería cambiar ninguna condición actual de trabajo, es decir, que “las condiciones que se tienen en la oficina se trasladan al teletrabajo”.

Además, menciona que esta modalidad siempre es reversible, o sea, que el patrono puede ordenarle al empleado que vuelva al lugar de trabajo cuando sea necesario.

“Esto es importante porque evita que un trabajador diga que el teletrabajo es un derecho adquirido y que, por lo tanto, no quiere regresar a trabajar de manera presencial”, precisó.

Este abogado de la firma BDS Asesores también destacó que las empresas deben calcular muy bien cuáles serían los gastos que se tienen que sufragar en modelos laborales a distancia.

Afirmó que, según un ingeniero que contrataron en su bufete, tener una laptop conectada durante ocho horas al día, por todo un mes, cuesta entre ¢600 y ¢1.000.

Asimismo, explicó que, aunque la ley de teletrabajo solo habla sobre pago de electricidad, las partes pueden ponerse de acuerdo sobre cualquier gasto que requiera el trabajador para hacer sus labores.

“Cualquier otro gasto que sea necesario para que el trabajador puede teletrabajar y cumplir con sus labores a distancia, puede ser convenido por las partes”, precisó.

Por último, manifestó que en la adenda del contrato de trabajo se debe describir una parte sobre salud y seguridad ocupacional, referente a que el empleado tenga un lugar adecuado para laborar.

Otro punto importante es especificar el sistema de monitoreo y control de rendimiento que tendrá el funcionario, así como la posibilidad de hacer horas extra desde su hogar.

Una muestra de éxito de la modalidad de teletrabajo es el caso del Instituto Costarricense de Electricidad (ICE), el cual ya tiene muy claro que continuará laborando de esta manera aunque “termine” la pandemia.

Wendy Fallas, jefa de la División Gestión del Talento Humano del ICE, explicó que la institución implementó el teletrabajo desde el 2007, lo que ha permitido alcanzar una curva de aprendizaje en temas normativos y tecnológicos, así como en otros aspectos fundamentales para su aplicación efectiva.

“Los resultados han sido satisfactorios. Consideramos que este esquema debe pasar de una condición por contingencia a una nueva normalidad en la ejecución cotidiana de las labores del personal del Instituto.

“Por ello, estamos trabajando en el planteamiento de un proceso de migración de teletrabajo ‘por contingencia’ a ‘permanente’, siempre que las funciones de los puestos reúnan los requerimientos para su correcta realización”, detalló.

Actualmente, el ICE tiene 7.315 colaboradores en teletrabajo, de un total de 15.373 (suma de planilla institucional más personal de proyectos).

Los único colaboradores que desempeñan labores presenciales pertenecen a áreas técnicas, comerciales (agencias) y ejecución de proyectos.

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