99% de empleados de ministerios saca nota excelente o muy buena

Esta evaluación incluye a los trabajadores cubiertos por el Estatuto de Servicio Civil, que son los de los ministerios y organismos adscritos. No se incluyó información del Ministerio de Comercio Exterior porque la jefatura de Recursos Humanos no estaba en sus funciones. Este Estatuto divide a los servidores en cuatro títulos: I Carrera Administrativa (incluye a todos los que no pertenezcan a los otros tres títulos), el II de la Carrera Docente (los educadores), el III del Tribunal de Servicio Civil y IV del Régimen Artístico.

En el título I se evaluaron a casi 40.000 funcionarios públicos, de los cuales el 76% obtuvo una calificación de excelente y el 23% de muy bueno.

En el II, que cubre a casi 67.000 educadores, el 98% obtuvo la calificación máxima también y el 0,7% muy bueno, los del III se incluyeron en el I. En el cuarto grupo, que evaluó a 490 personas, el 91% obtuvo también la mejor nota y 8,6% muy bueno.

Estos resultados son similares a los de años anteriores. En el 2020 los que obtuvieron calificación de muy bueno hacia arriba no recibieron las anualidad, que es una remuneración adicional al salario, como sucedía en años anteriores.

Esto debido a la aprobación de la Ley 9908, del 21 de octubre del 2020, la cual adicionó un artículo transitorio a la Ley de Salarios de la Administración Pública, mediante el cual se elimina el pago de nuevas anualidades correspondientes a los periodos 2020-2021 y 2021-2022. Esta legislación se aprobó como una medida para contener el gasto público en medio de la pandemia.

Según esta ley, las evaluaciones de estos periodos se contabilizarán para efectos de referencia del rendimiento de las personas, determinación de los años de servicio, el cálculo de la cesantía y todos los demás extremos laborales que correspondan al momento de finalización de la relación de servicio, a excepción del pago efectivo de la anualidad.

María Adelia Leiva, directora de Gestión de Recursos Humanos de la Dirección General de Servicio Civil, explicó que estas evaluaciones también se toman en cuenta para participar en concursos internos.

Este sistema de evaluación ha recibido críticas porque generalmente todos los trabajadores resultan bien evaluados, de manera que casi todos ganan la anualidad, cuando se paga.

En el 2015, el entonces diputado, Ottón Solís, por ejemplo, propuso recortarle ¢12.000 millones al presupuesto destinados por el Gobierno a pagar las anualidades de los empleados públicos del siguiente año.

Según Solís, al reducir el dinero previsto en el Presupuesto para premiar a los trabajadores, se obligaba a los jerarcas a dárselo solamente a los empleados que se lo merecen y no a todos y, eventualmente, a que eso mejorara la eficiencia de los funcionarios.

Otro crítico de este sistema de evaluaciones es José Joaquín Arguedas, quien fue director general de Servicio Civil, por ocho años y trabajó en la institución por 35 años, para quien estos modelos no funcionan ni en Costa Rica, ni en ningún país.

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Arguedas explicó que la “calificación periódica de servicios” como se le llamó originalmente se cita por primera vez en el Estatuto de Servicio Civil de 1953.

En 1957 se emitió la Ley de Salarios de la Administración Pública (la número 2.166) la cual establece en su artículo 5 que los aumentos anuales serán concedidos por méritos a aquellos servidores que hayan recibido calificación por lo menos de bueno en el año anterior. Esta ley fue reformada en el 2018 por la Ley 9.635 (Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas).

¿Cómo se hace la evaluación?

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El reglamento del Estatuto del Servicio detalla que la evaluación debe realizarse en la primera quincena del mes de febrero de cada año.

“La evaluación será una valoración del rendimiento del servidor en cada una de las dimensiones del desempeño institucionales que influyen en su trabajo en general. Las categorías que se utilizarán para la evaluación anual del servidor serán máximo cinco, a efecto de generar una adecuada progresión aritmética que evite el resultado de tendencia central o extrema (Deficiente, Regular, Bueno, Muy Bueno, Excelente - o sus equivalentes)”, indica el artículo 40 de dicho reglamento.

Además, se autoriza a las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos a desarrollar modelos y sistemas particularizados de evaluación del desempeño ajustados a las condiciones de cada institución y la Dirección General de Servicio Civil, debe asesorar, revisar y aprobar mediante resolución razonada los sistemas y modelos de evaluación del desempeño creados o modificados por las instituciones cubiertas el Estatuto.

Según el artículo 43, la evaluación del desempeño servirá como reconocimiento a los buenos servidores, como estímulo para propiciar una mayor eficiencia y como factor que se puede considerar para capacitación, ascensos, concesión de permisos, reducciones forzosas de personal y los demás fines que la Dirección determine mediante resolución.

Leiva explicó que hasta el año 2020 la Dirección General de Servicio Civil emitía algunas directrices generales, pero cada institución tenía libertad, para crear su modelo específico de evaluación, y la Dirección le daba un aval mediante una resolución. Estas evaluaciones las realizaban los jefes a los subalternos.

María del Pilar Garrido, ministra de Planificación Nacional y Política Económica explicó que esta evaluación se hacía sobre criterios de índole cualitativa, y no a partir de un parámetro objetivo que vinculara la prestación de servicios, la planificación país e institucional y el trabajo de los servidores públicos.

¿Cuáles cambios se van a realizar?

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La Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas estableció cambios que se aplicaron en la evaluación del 2021 y cuyos resultados se conocerán en el 2022.

Uno de los más importantes, explicó Garrido, es que el 80% de la evaluación se genera a partir del cumplimiento de metas por parte los trabajadores con base en la planificación nacional, sectorial e institucional a partir de cinco niveles que van desde el cumplimiento de los objetivos y metas del Plan Estratégico Nacional, el Plan Nacional de Desarrollo e Inversiones Públicas , el Plan de Desarrollo Cantonal y los planes sectoriales hasta los objetivos y metas pactados entre la jefatura inmediata y el servidor público.

El 20% restante de la calificación emitida por la jefatura será con base en las competencias individuales, la autoevaluación y en el caso de las jefaturas, también se incluirá la calificación que efectúen las personas trabajadoras bajo su cargo.

Otras modificaciones son: diseñar un plan de capacitación y de mentoría para los servidores que obtuvieron una calificación igual o inferior a insuficiente para superar sus debilidades, subir el nivel de exigencia en la escala de evaluación del desempeño, en los criterios de muy bueno, excelente y sobresaliente y premiar el buen desempeño estableciendo no solo la anualidad como recompensa a un buen servicio prestado sino también otros incentivos no monetarios a la productividad.

Garrido añadió que ahora los resultados de esta evaluación se usarán para la anualidad, pero también para el otorgamiento de los estímulos a la productividad para quienes se encuentren en el esquema de salario global y salario compuesto, para hacer planes de seguimiento y mejora, actividades de capacitación, promoción y ascensos o desvinculación del sector público.

El proyecto de Ley Marco de Empleo Público mantiene mantiene la evaluación 80% y 20%, pero establece que el restante 20% de la jefatura directa, sea obligatorio evaluarlo con un parámetro técnico a partir de las competencias que esa persona servidora pública debe tener en función de la descripción de su puesto y de la naturaleza del servicio que presta la institución, y por ende cierra las posibilidades de definirlo discrecionalmente, añadió Garrido.

¿Existe un modelo adecuado?

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Arguedas explicó que él pasó una década estudiando cómo mejorar los sistemas de evaluación del desempeño en el sector público y su conclusión es que no funcionan en ningún país.

“Tocamos muchas puertas, pero siempre merodeó una advertencia que nos transmitió al inicio un consejero y académico español: Sigue tu recorrido por el mundo y, cuando encuentres un sistema de evaluación del desempeño que realmente funcione, me llamas de inmediato y viajo contigo para traerlo a España. Todavía, al menos yo, no he podido llamarlo”, detalla Arguedas en un artículo que escribió para este diario.

“¿Por qué es un fracaso? (...) Por una razón simple: porque medir el éxito en la administración pública, es absolutamente difícil. Los sistemas de evaluación del desempeño han fracasado en todo el mundo”, dijo Arguedas.

Para Arguedas, una manera de medir el funcionamiento de la función pública es a través de la gestión de calidad, mediante la aplicación de una norma a un determinado proceso administrativo, la cual es auditada por un tercero. Añadió que en Costa Rica se han hecho intentos en este sentido.