EscucharLas relaciones obrero-patronales se encuentran reguladas por el Código de Trabajo, normativa que define una amplia gama de derechos y obligaciones de ambas partes, pero además, determina con claridad los plazos concretos que poseen patrono y trabajador dentro de una relación laboral para la toma de ciertas decisiones, en procura de la paz social y la seguridad jurídica.
Es decir, el legislador previendo que fruto de las relaciones laborales puedan existir diferencias respecto múltiples situaciones en el día a día del trabajo, estableció períodos concretos, para que patrono y trabajador, conociendo de lo acontecido, tome una decisión al respecto, respetando los plazos de prescripción, siendo algunos de los más importantes los que se analizan de seguido.
El primer plazo de relevancia corresponde cuando es el patrono quien desea despedir justificadamente o disciplinar una falta ante una conducta de la persona trabajadora que considera sancionable. En dicho caso, debe realizar la acción de sanción o despido en el término de un mes que iniciará su cómputo desde que se dio el hecho o desde que tuvo conocimiento de este. Caso contrario, superado el mes cualquier sanción o despido es extemporáneo.
Sin embargo, la situación antes descrita tiene una excepción y corresponde al supuesto dentro del cual el patrono debe seguir un procedimiento sancionador para investigar lo acontecido y tener claridad del hecho, en este escenario la notificación de la intención de la sanción debe realizarse dentro de ese plazo para la interrupción de la prescripción, y una vez finalizada la investigación, vuelve a disponer de un mes para aplicar la sanción o despido, de no hacerlo prescribirá.
Como segundo supuesto, es relevante traer a colación el escenario opuesto; en el cual, es la parte trabajadora la que considera que las condiciones patronales le han vulnerado sus derechos laborales, siendo consecuentemente la parte agraviada y la que desea finalizar la contratación con responsabilidad para el patrono. En este caso la prescripción que aplica son seis meses contados desde el momento que la parte patronal dio motivo para la separación y la parte trabajadora tuvo conocimiento. Caso contrario, superados los seis meses deberá esperar la finalización de la relación laboral para el reclamo de cualquier derecho, toda vez que le prescribió la potestad para finalizar la relación unilateralmente.
Es importante indicar que la jurisprudencia reiterada de los tribunales laborales ha indicado que previo a que un trabajador dé por rota la relación laboral con responsabilidad para el patrono, debe comunicarle a este último conforme el principio de buena fe su intención y brindarle un plazo prudencial para la corrección de la supuesta situación, so pena de dar por finalizada la relación laboral. Lo que es un elemento muy importante, dado que no solo se debe respetar el plazo antes definido de seis meses, sino además la comunicación previa.
Ahora bien, como tercer punto se analiza el supuesto en el cual ya ha finalizado la relación laboral, sin importar la causa que generó el cese, en dicho escenario la parte trabajadora dispone de un año para reclamar cualquier derecho derivado de la relación laboral, independientemente de la antigüedad del reclamo, dado que mientras la relación laboral se mantenga activa no corre la prescripción de ningún derecho; es decir, se pueden reclamar todos los derechos que se consideren vulnerados desde el día uno, con independencia de los años transcurridos.
El año que dispone el trabajador para el reclamo de cualquier derecho ante un Juzgado de Trabajo, puede ser interrumpido o suspendido conforme lo dispone la legislación laboral. Más de incurrirse en alguna de las causales de interrupción citadas a continuación, el término de un año comenzará a correr nuevamente:
· Con la solicitud de la Carta de Despido.
· Con la interposición de la persona trabajadora de la diligencia de conciliación ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
· Por cualquier gestión judicial y extrajudicial para el cobro de la obligación que se considera insoluta.
Y como último escenario a analizar, existe el derecho que posee el patrono para gestionar judicialmente, contra la persona trabajadora que considera se separó injustificadamente de su puesto de trabajo, sin ajustarse a las regulaciones laborales. En este caso, la prescripción que aplica para la parte patronal corresponde a 30 días hábiles, según lo han entendido los Tribunales de Trabajo, por lo que deberá gestionar cualquier reclamo en la instancia judicial dentro de dicho plazo, para no dejar prosperar la prescripción.
La parte que no respete los plazos de prescripción referidos anteriormente se expone gravemente dentro de un proceso laboral, toda vez que cuando la prescripción es evidente, puede ser dictada mediante sentencia anticipada en beneficio de la contraparte y con la correspondiente condenatoria en las costas del proceso y demás extremos que correspondan según los puntos en discusión.
Los supuestos descritos son solo algunos de los plazos más comunes, sin embargo, existen muchos otros de gran relevancia y necesario dominio durante y una vez finalizada una contratación laboral, por lo que la asesoría especializada en la materia laboral es fundamental, previo a tomar una decisión, sea como trabajador o como patrono, dado las graves consecuencias que conlleva hacerlo una vez prescrito el derecho o la potestad disciplinaria.
