Columnistas

Ley de empleo público será la prueba de fuego del gobierno

La realidad impuesta por la pandemia es una de las causas de la reforma laboral en el Estado

Podemos afirmar sin temor a equivocarnos que los pasados cuatro años dejaron la mayor cosecha de normas laborales desde la década de los cuarenta del siglo pasado.

Gobierno y diputados comprendieron que era necesario un ajuste de la normativa o promulgar otra para afrontar las modernas realidades laborales, entre otras, las impuestas por la pandemia de la covid-19.

Entraron en escena un grupo de leyes representativas que reflejan el avance y la complejidad de las relaciones de empleo individuales y colectivas.

Entre estas están la reforma fiscal, la ley para brindar seguridad jurídica a la huelga, la regulación del teletrabajo, la educación dual, la reducción de jornadas debido a la emergencia nacional, la ley para combatir la discriminación contra las mujeres embarazadas, la licencia de paternidad y la ley de empleo público.

La ejecución de esta última es la prueba de fuego que enfrentará el nuevo gobierno en materia laboral y el cronómetro marca menos de un año para la entrada en vigor.

Si el equipo de gobierno se remanga, se enfoca y lo hace bien, dejará a los siguientes una ruta despejada para estandarizar las condiciones entre los trabajadores del Estado, pero si lo hace mal… nos esperan tiempos convulsos, disputas judiciales y, lo que es peor, una salida enorme de talento humano que no verá al sector público como una opción de trabajo.

El presidente alertó hace unos días sobre la dificultad para completar su propio equipo a causa de los bajos salarios ofrecidos en comparación con las responsabilidades de los puestos.

¿Dejar de ser competitivos era la idea cuando se aprobó la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas? No. Para tener los mejores y más competentes trabajadores y brindar servicios de calidad medibles, se requiere una remuneración acorde.

En su momento se advirtió de que no era conveniente enfocarse únicamente en la crisis fiscal para aprobar cambios en el empleo público.

Las reformas eran necesarias e impostergables; sin embargo, cuando se promueven cambios laborales que tocan los bolsillos de los trabajadores, deben hacerse siempre con miras a obtener resultados a mediano y largo plazo, no solamente de forma inmediata, pecado cometido en este caso.

La ley de empleo público consta de 50 artículos y 15 transitorios, cubre a los tres poderes de la República, el Tribunal Supremo de Elecciones, las instituciones descentralizadas (incluidas la CCSS, las universidades y las municipalidades).

El reglamento debe emitirse en el plazo máximo de seis meses posteriores a la entrada en vigor, pero esperemos que el nuevo gobierno lo tenga listo mucho antes de setiembre del 2023.

Creación de siete familias de servidores públicos: lo primero en que se debe trabajar es en la definición de los funcionarios exclusivos y excluyentes en cada institución con autonomía que quedarán fuera del manto del Ministerio de Planificación Nacional (Mideplán).

Hacer la lista será una faena de cada poder de la República, las universidades, la CCSS y las municipalidades. ¿Será viable sostener que en esas instituciones todo el personal desempeña labores exclusivas o excluyentes? Si la lista es excesiva, ¿quién podrá impugnar y ante quién? Estas son las primeras inquietudes.

Salario global: cada una de las siete familias y los sectores excluidos de la rectoría del Mideplán deben establecer en el plazo de 10 meses la escala de salarios globales donde incluirán a sus nuevos trabajadores.

Quienes reciban un salario inferior al de referencia conservan el salario compuesto hasta que, por anualidades, alcancen el segundo. Cuando eso suceda, se les aplicará el salario global, y si este es mayor que el de referencia, se congela hasta que sea alcanzado por el global, y ahí se queda.

¿Qué riesgos se corren al tener personal remunerado con un salario menor que el definido en la escala respectiva? ¿Qué pasará con las personas que perciben un salario global menor o mayor que el que se defina? Por ahora, la ley no tiene las respuestas.

Sobre salario global saltan otras dudas, ¿cómo se determinará el salario de referencia según cada puesto? ¿Qué sucederá con los funcionarios con prohibición y dedicación exclusiva? ¿Se considerarán los contratos elementos adicionales?

La Sala Segunda, cuando ha resuelto asuntos de salario global, ha indicado que en el proceso de formulación es fundamental especificar cómo se consideraron todos los componentes o pluses. Esto será preponderante en la tarea por realizar.

Convenciones colectivas: la ley incorpora modificaciones en cuanto al contenido de las convenciones colectivas en el sector público.

Muchos abogaron por eliminarlas, pero considerando que se trata de un derecho fundamental, no fue la decisión adoptada por la Asamblea Legislativa.

Sin embargo, ya no es posible negociar salarios, incentivos, pluses y otras compensaciones que afecten el presupuesto nacional, o el de la institución, o que sean contrarias a los principios de razonabilidad y proporcionalidad desarrollados por la Sala Constitucional.

Las nuevas disposiciones obligan a que la negociación colectiva dentro de las instituciones públicas se consolide como una de las cuestiones que demandan mayor cuidado para lograr el sano equilibrio entre los derechos laborales, el cumplimiento de la legislación y la sostenibilidad de las finanzas públicas.

Calibrar la balanza es un reto de sumo cuidado para todos los que interactuamos de alguna manera en la construcción y desarrollo de las relaciones laborales.

La correcta puesta en funcionamiento de la ley de empleo público impacta tanto a las instituciones como a los trabajadores, pero incide en toda Costa Rica, y ese es el gran reto del nuevo gobierno.

mdurante@bdsasesores.com

El autor es abogado laboralista, socio director de BDS Asesores.

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