Los ministerios deben implementar el teletrabajo para todos los puestos que sea posible, con el fin de reducir los riesgos de contagio del nuevo coronavirus.
La directriz emitida por Presidencia también hace una excitativa para que entidades autónomas, universidades, municipalidades y poderes del Estado se sumen a la medida, y se extiende al sector privado en modo de invitación.
Es el sector público el que tiene más camino recorrido, pues desde antes que se aprobara la Ley que Regula el Teletrabajo, en agosto pasado, ya contaban con reglamentos para esa modalidad laboral.
En cambio, eran pocas las empresas que implementaban ese modelo, al margen del formalismo que brindó la ley, cuyo reglamento apenas se publicó en diciembre.
La recomendación más importante para las empresas que implementarán el teletrabajo en tiempos de coronavirus es poner las reglas claras para los colaboradores en un documento firmado por ambas partes.
Así lo explicó Gabriel Arce, abogado laboralista de la firma legal BLP.
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― ¿Qué es lo primero que deben tener en cuenta las personas que van a hacer teletrabajo?
— Lo principal es estar disponible por el medio que se haya pactado con el patrono, normalmente en el contrato de trabajo o adenda donde están las obligaciones. En los reglamentos internos de cada una de las instituciones también están las obligaciones, las sanciones y los derechos que tiene cada trabajador.
"Es importante tomar en cuenta que todos los teletrabajadores tienen una igualdad de derechos con respecto a los trabajadores regulares, es decir, que se presentan a laborar de forma física.
“Las obligaciones son cumplir con las métricas de trabajo, estar disponibles y cumplir con un horario, si es el caso, porque hay trabajadores que desarrollan sus trabajos por objetivos”.
― Eso depende en gran medida de lo que hayan acordado con sus patronos en los contratos o adendas.
— Exactamente. También depende mucho de la naturaleza del puesto, porque no es lo mismo un nivel gerencial que no tiene que reportar el día a día permanentemente a alguien de nivel mayor, a como sería un trabajador de un nivel menor que sí tiene que estar cumpliendo con un horario, directrices, reportes y estar subordinado a otra persona.
"Pero aquí lo fundamental (para los patronos) es definir cuáles son los puestos teletrabajables y cuáles definitivamente no.
"El teletrabajo está pensando normalmente para los trabajadores del conocimiento, no para los que tienen que desarrollar una actividad física o de atención al público. Hay casos muy típicos, como un agente de ventas, que definitivamente no puede teletrabajar, un guarda de seguridad cuya presencia física es necesaria para desarrollar sus actividades.
“Asesores legales, abogados, contadores, profesionales liberales en su mayoría sí tienen la posibilidad de desarrollar sus funciones sin importar el lugar en el que estén”.
— ¿Puedo pedirle como trabajador a mi patrono que me dé teletrabajo a raíz de esta situación?
— Este es un tema muy nuevo. De hecho, Presidencia habló hasta ayer del tema. En todo caso, el derecho no es una ciencia exacta sino un análisis de caso por caso.
"Lo recomendable sería que para evitar el contagio si el puesto es teletrabajable, haya apertura y buena fe entre el patrono y el trabajador, de aplicar el sentido común y que el patrono diga ‘no, yo no gano nada, no tengo una ventaja de que usted esté aquí a estar realizando sus funciones en un lugar en el que no se aumente el riesgo de contagio’.
“Entonces, si bien para el sector privado no es una obligación, lo cierto es que sí se debe aplicar la buena fe y el sentido común. Nuestra recomendación es que, en la medida de lo posible, haga que la mayoría de sus trabajadores realicen teletrabajo”.
— Los patronos deben cumplir una serie de medidas para cumplir la Ley que Regula el Teletrabajo, pero antes circunstancias de última hora ¿cuáles son los pasos básicos que deben seguir para protegerse jurídicamente al enviar a sus colaboradores a trabajar desde casa?
— El primer paso es que la empresa determine los puestos que son teletrabajables, hacer un comunicado a los trabajadores de los puestos que pueden desempeñarse de esa manera. Después, si el contrato de trabajo es anterior a la ley se establece hacer una adenda en el contrato donde se establezcan los condiciones, los derechos y obligaciones de cada parte.
— Entre más detallado y claro mejor.
— Entre más claro mejor. Se puede hacer de diferentes maneras, lo importante es que quede constando. Se puede hacer mediante un contrato que sustituya el anterior, se puede hacer una adenda. Eso es simplemente para cumplir un requisito de ley.
"Lo importante aquí es tener una política interna de teletrabajo que exprese las condiciones claras y específicas que el patrono espera que cumpla el trabajador: que esté disponible por correo electrónico, por celular, por un teléfono fijo; saber si tiene que cumplir un horario de trabajo o si es por metas; saber si tiene que hacer reportes diarios o periódicamente.
“Y muy importante, uno de los temas que preocupa a las empresas, es quién paga la electricidad, la conexión a Internet. Cuando la ley se publicó solo se hablaba del costo de la electricidad, tampoco el reglamento menciona el tema del Internet. Entonces, ese es un tema que es una laguna que va a tener que ser aclarado con la jurisprudencia. La ley sí habla de la energía eléctrica y se establece que puede haber un acuerdo entre partes, pero si no lo hay, es el patrono quien cubre el costo”.
— Muchas de las empresas no han implementado estas políticas de teletrabajo ¿están a tiempo de implementarlo de forma rápida y segura?
— Tal vez en este momento muchas empresas no tienen una política de teletrabajo, pero se hace imperioso ante esta situación. Entonces hay un transitorio en el reglamento (divulgado en diciembre) que establece que hay tres meses de tiempo para establecer esa política.
"Muchas empresas aún no tienen la política y esta situación del coronavirus las toma desprevenidas, entonces ante la falta de reglamentación se aplica el sentido común y la buena fe, que es un principio fundamental en el derecho laboral y que si hay un buen entendimiento facilita las cosas.
“La buena fe sería reconocer el riesgo de contagio y la afectación de la operatividad de la empresa, entonces hacer un acuerdo para enviar los trabajadores a hacer teletrabajo y que se indique que esta condición no va a ser definitiva sino temporal por la situación, y ahí se puede establecer el método de cómo se va a pagar la electricidad o el Internet, si es el patrono o el trabajador, así como las condiciones laborales básicas muy claras”.
— ¿Esa adenda puede ser temporal entonces?
Se vuelve a la situación anterior y lo recomendable es que la empresa, después de esta experiencia, trate de reglamentar permanentemente.