Un correcto ejercicio del poder disciplinario

A pesar de que el poder disciplinario lo posee todo patrono, es fundamental que este se ejerza de la manera adecuada, resultando necesario el cumplimiento de ciertas pautas, con el objetivo de que la sanción interpuesta no resulte nula posteriormente. A continuación, se mencionan algunos puntos que debe tomar en consideración el empleador antes de aplicar cualquier tipo de medida sancionatoria.

1. La prueba: recordemos que, en materia laboral, la carga de la prueba recae sobre el patrono. Es por este motivo, que antes de acudir a la medida disciplinaria, el empleador se debe asegurar que cuenta con prueba suficiente, objetiva y fehaciente de la comisión de la falta. Contar con esta permitirá que el patrono posea un respaldo contundente para comprobar, en caso de que sea necesario, que efectivamente el trabajador incumplió una de sus obligaciones o cometió una de las prohibiciones a las que se encuentra comprometido en virtud del contrato de trabajo suscrito.

2. Igualdad de condiciones: en todo ambiente laboral debe imperar la igualdad de condiciones, es decir, encontrarse siempre libre de discriminación. Es muy importante que los trabajadores tengan conocimiento de cuáles son las obligaciones derivadas de su contrato laboral y que además cuenten con la certeza de que estas se exigirán a todos sus pares por igual, sin ningún tipo de distinción. A manera de ejemplo, a excepción de los trabajadores del artículo 143 del Código de Trabajo, si a un trabajador se le sanciona con una amonestación una llegada tardía, al resto de trabajadores, también se les debería de amonestar dicha falta.

3. La fecha: el derecho y las acciones que posee el patrono para aplicar su poder disciplinario prescribe en un mes. Es decir, el empleador cuenta con dicho plazo para aplicar la medida disciplinaria que corresponda. Esos treinta días pueden empezar a correr a partir de dos momentos: a) desde que se cometió la acción a sancionar, es decir, cuando se trate de hechos evidentes y notarios (las llamadas “faltas de mera constatación”); o, b) desde que el patrono o sus representantes tuvieron conocimiento de los hechos. Cabe destacar que este plazo se ve interrumpido en los casos en los que se debe llevar un proceso de investigación para comprobar la comisión de la falta.

4. Justificación: antes de aplicar cualquier tipo de sanción disciplinaria, el patrono debe asegurarse que el trabajador no contara con una justificación válida que lo pudiera haber eventualmente excusado a la comisión de la falta cometida.

5. Proporcionalidad: al existir varios tipos de sanciones, el patrono debe evaluar cada caso en específico. Debe observar cual fue la falta cometida, el daño producido y las circunstancias particulares para así determinar cuál será la medida disciplinaria que se debe aplicar. El consejo es seguir el lema “a falta leve, sanción leve y a falta grave, sanción grave”.

6. Causalidad: resulta indispensable que exista un vínculo entre el incumplimiento, el cual podría ser por acción u omisión, y el trabajador a sancionar. Es decir, siempre debe haber un nexo entre la falta cometida y la responsabilidad del trabajador sancionado. Asimismo, es fundamental que el patrono pueda demostrar la existencia de dicho ligamen.

Una correcta aplicación del poder disciplinario constituye una sana práctica para toda empresa, ya que le ahorrará muchos dolores de cabeza al tener la tranquilidad de que este fue ejercido correctamente, y que en caso de algún reclamo de parte de un trabajador, ya sea a nivel administrativo o judicial, contará con los argumentos necesarios para demostrar que la sanción disciplinaria aplicada era procedente.