Jéssica I. Montero Soto. 24 marzo
La condición para solicitar la autorización es que los ingresos brutos del patrono hayan disminuido en, al menos, 20% en relación con el mismo mes del año anterior, o en el caso de las empresas con menos de un año de fundación, a partir del promedio de los últimos tres meses previos a la declaratoria de emergencia. Foto: Diana Méndez
La condición para solicitar la autorización es que los ingresos brutos del patrono hayan disminuido en, al menos, 20% en relación con el mismo mes del año anterior, o en el caso de las empresas con menos de un año de fundación, a partir del promedio de los últimos tres meses previos a la declaratoria de emergencia. Foto: Diana Méndez

Una nueva ley permitirá a las empresas la aplicación de jornadas laborales más cortas y el ajuste proporcional del pago por las horas trabajadas. Esta legislación fue aprobada en segundo debate el sábado 21 de marzo y se publicó el lunes 23 de marzo en el diario oficial La Gaceta, en medio del estado de emergencia nacional por el coronavirus covid-19.

En la justificación del proyecto, se establece como primer objetivo “preservar el empleo de las personas trabajadoras cuando los ingresos de las empresas se vean afectados en razón de una declaratoria de emergencia nacional”.

Con los cambios se faculta a las empresas a actuar de inmediato, sin embargo, también prevé que se involucre al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), a más tardar, en los tres días siguientes a la aplicación de la medida. El rol de la autoridad laboral será verificar las causas de la modificación y asegurar la protección de los derechos de los trabajadores.

La reducción en la jornada ordinaria de trabajo afectará el salario de la persona trabajadora en igual proporción en la que se disminuya su jornada. Es decir, si el tiempo de trabajo se reduce en 50% (pasa de ocho a cuatro horas diarias, por ejemplo) el salario devengado será el correspondiente a las cuatro horas diarias de trabajo.

Especialistas en derecho laboral consultadas por La Nación, afirmaron que la nueva ley entró en vigencia en el momento de su publicación y ya podría ser aplicada por las empresas que cumplan con la principal condición: una baja de al menos 20% en las ventas del mismo mes del año anterior, causada en forma directa por la emergencia del coronavirus.

Datos claves

La reducción de la jornada es una medida temporal, por un plazo de hasta tres meses, prorrogable por un periodo igual. La reducción máxima es del 50% de la jornada, para empresas con reducción de ingresos de entre el 20% y el 59%. A partir del 60% se puede obtener autorización para recortar hasta 75% del tiempo de trabajo.

Lupita Quintero, especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados, explicó que en todos los casos es clave seguir el procedimiento.

“Dentro de los tres días siguientes a la reducción, deberán iniciar ante la Inspección del Ministerio de Trabajo el respectivo procedimiento de autorización. Esta es una medida del Gobierno para evitar despidos masivos en el sector empresarial que permitiría bajar el impacto negativo en la economía del país”, dijo la especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados.

La autorización que otorga la Inspección de Trabajo será retroactiva a la fecha en que el empleador adoptó la medida.

Erika Barrantes, directora de área laboral de la firma Sfera comentó que la situación cambia cuando, producto de la declaratoria de emergencia nacional, las autoridades ordenen el cierre de una empresa, la disminución de sus operaciones o de su ocupación.

“Bastará con que acredite la existencia de dicha orden ante la Inspección de Trabajo para que se autorice la reducción de las jornadas de trabajo”, agregó Barrantes.

Como medida alternativa, el proyecto permite que los patronos acuerden con sus trabajadores la interrupción de la prestación de sus labores con goce de salario, mientras está vigente la declaratoria de emergencia, y condicionada a que repongan en un plazo máximo de un año ese tiempo no laborado (siempre que no se exceda la jornada máxima permitida por ley).

Sin embargo, Graciela Soto, experta en materia laboral Deloitte, advirtió de que todas las medidas se deben tomar en forma justificada y proporcionada, pues la ley también incluye castigos para empleadores que quieran aprovecharse de la medida en forma incorrecta.

“El principal riesgo es que la reducción de la jornada no sea autorizada porque el inspector a cargo de la gestión considere que el patrono no logró demostrar la disminución de los ingresos, o porque no cumplió con el procedimiento establecido por el Ministerio de Trabajo, que por cierto, tiene dos días hábiles, a partir de la entrada en vigencia de la ley, para establecerlos, según el primer transitorio de la ley”, comentó Soto.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá incluir en dos días hábiles en su Manual de Procedimientos de la Inspección de Trabajo, ese procedimiento de autorización de modificación unilateral de los contratos de trabajo, para reducir la jornada de trabajo ante una declaratoria de emergencia nacional.

Para patronos
Estas son las principales consideraciones que deben tener las empresas al aplicar la medida:
- Es una decisión unilateral.
- Para comprobar la disminución de al menos un 20% en los ingresos brutos se debe presentar una declaración jurada suscrita por el representante legal de la empresa y autenticada por un abogado, o por una certificación de contador público autorizado (pueden se digitales), las cuales puedan ser verificadas por la Inspección.
- La ley excluye a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.
- Para otros trabajadores con fuero de protección (dirigentes sindicales, menores, etc.) la jornada se puede reducir si la medida se establece para al menos el noventa por ciento (90%) del personal de la empresa.
- Cuando se trate de reducciones que no se aplican a todos los trabajadores de la empresa, la medida debe aplicarse proporcionalmente considerando aspectos de género.
- El salario de los trabajadores afectados que reporte el patrono a las CCSS será el salario real que está recibiendo el trabajador.
- Si la Inspección de Trabajo rechaza la solicitud, el patrono deberá pagar al trabajador, en un plazo máximo de ocho días, las diferencias salariales correspondientes al salario que debió recibir. Y, si no lo hace, el trabajador puede dar por terminado de forma unilateral su contrato con responsabilidad para el patrono.
Fuente: Graciela Soto, Deloitte.