Brian Malika. 16 agosto

NAIROBI– El empleo ofrece algo más que un cheque. También brinda independencia personal, estatus social y la autoestima que ellos aportan. Para la gente con discapacidades, estos beneficios son particularmente valiosos, y particularmente difíciles de obtener.

Con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, el mundo ha acordado “promover el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”. Para un país joven como Kenia, donde el 21 % de la población tiene entre 19 y 24 años, el progreso es particularmente urgente para convertir una población joven en un dividendo demográfico. Pero, aunque la agenda de los ODS no lo reconoce, el éxito será imposible si no se abordan los desafíos únicos, y formidables, que enfrentan los trabajadores discapacitados.

En los países desarrollados, entre el 50 % y el 70 % de la gente discapacitada en edad de trabajar está desempleada. En el Reino Unido, un estudio del 2017 mostró que las personas discapacitadas que buscan empleo presentan un 60 % más de solicitudes que sus contrapartes no discapacitadas antes de conseguir un puesto. Solo el 51 % de las solicitudes de la gente discapacitada resulta en una entrevista, comparado con el 69 % de la gente sin discapacidades.

Las barreras al empleo surgen mucho antes de que los trabajadores discapacitados ingresen al mercado laboral.

En el mundo en desarrollo, el mercado laboral es aún más difícil para la gente con discapacidades, de la cual entre el 80 % y el 90 % está desempleada. En la India, por ejemplo, solo unas 100.000 de 70 millones de personas con discapacidades han obtenido un empleo formal en el sector privado.

Esto, en parte, es el resultado de la discriminación de los empleadores, que podrían suponer que los trabajadores discapacitados son menos productivos o que a los no discapacitados les resultaría molesto o perturbador trabajar con ellos. Los empleadores también podrían esperar que los trabajadores discapacitados cuesten más. Esto sucede precisamente en Kenia, donde a las empresas se les exige legalmente satisfacer las necesidades de los empleados con discapacidades.

Pero las barreras al empleo surgen mucho antes de que los trabajadores discapacitados ingresen al mercado laboral. En Kenia, Voluntary Services Overseas, con sede en el Reino Unido, informa que a la gente con discapacidades les suele costar mucho completar su educación, debido a factores como bibliotecas inaccesibles o la falta de tutores entrenados. Existe un solo maestro cada 105 niños con discapacidades emocionales en Kenia, comparado con un maestro por cada 35 estudiantes no discapacitados, lo que significa que los primeros probablemente reciben mucha menos atención personal y, por tanto, inferior calidad de educación.

Es más, hasta la gente discapacitada que adquiere competencia técnica que la califica para un puesto tal vez no aprenda otras capacidades esenciales, tales como destrezas comunicativas. Imaginemos que una mujer de Kenia de 19 años en el espectro autista que sufre de un trastorno de ansiedad severo está buscando empleo. A pesar de sus capacidades impresionantes de programación y mecanografía, su habilidad para venderse en una entrevista laboral mina seriamente sus posibilidades de ser contratada.

Mejorar las perspectivas de empleo de la gente con discapacidades requiere así no solo el suministro de educación de calidad adaptada a sus necesidades, sino también la introducción de otras iniciativas focalizadas, como la instrucción laboral. Los instructores laborales trabajarían directamente con la gente discapacitada para tener una sensación de sus capacidades, intereses y potencial, desarrollando al mismo tiempo alianzas con empleadores, a quienes podrían recomendarles candidatos prometedores. Esto le permitiría a la gente discapacitada eludir un proceso de entrevistas en el cual tendrían dificultades para desenvolverse bien, asegurándoles, a la vez, a los empleadores que un candidato discapacitado no sería una elección excesivamente riesgosa o costosa.

Los instructores laborales también podrían ayudar a negociar los términos del contrato de un nuevo empleado a través del llamado empleo personalizado, que precisamente personaliza la relación de empleo para garantizar que cumpla con las necesidades tanto del empleado como del empleador. Por ejemplo, esa mujer autista de 19 años podría desempeñarse mejor si trabajara desde su casa. Dado que sus obligaciones son esencialmente online, sería perfectamente factible, aunque la empresa tal vez tenga que hacer algunas adaptaciones razonables, como permitirle llevarse su laptop a casa y garantizar que tenga conexión a Internet allí.

Más allá de impulsar la propia satisfacción y productividad laboral del empleado, un acuerdo de estas características le ahorraría dinero a la empresa, ya que no tiene que satisfacer las necesidades en el lugar de trabajo. El empleo personalizado también puede ayudar a evitar la fricción entre los trabajadores con discapacidades y sus colegas.

Permitirle a la gente con discapacidades progresar en el mercado laboral exigirá una cooperación entre múltiples actores, desde empresas privadas hasta escuelas y responsables de políticas. Existen soluciones prometedoras.

Brian Malika: trabajador social, asesor de salud reproductiva y fundador de One More Percent, organización sin fines de lucro que trabaja para mejorar la salud de las mujeres jóvenes y las niñas.

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