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La compensación y especialmente los beneficios se incrementaron en los paquetes de remuneración a los ejecutivos de las firmas en Costa Rica durante las dos últimas décadas, de acuerdo con un estudio de la firma PwC, presentado recientemente.
Por sectores las zonas francas y las empresas de servicios compartidos fueron las que realizaron los mayores aumentos salariales en este 2018, mientras que sectores como banca e industria automovilista reflejan cambios de escenarios en el mercado.
“Las empresas han evolucionado con paquetes más atractivos”, explicó Victoria Scott, gerente senior en consultoría de compensación y beneficios de PwC.
El estudio contempla información de más de 1.700 posiciones recopilada entre agosto y octubre pasados.
Asimismo recopila datos sobre la remuneración de los ejecutivos, integrada por el salario, los rubros de compensación y los beneficios en especie (ver recuadro: “Ficha técnica”).
Radiografía
Tanto para reclutar como para retener ejecutivos las empresas de distintos sectores han aumentado tanto la compensación variable como los beneficios.
En el 2018 los salarios son el 67% de la remuneración total de los gerentes y otros ejecutivos corporativos. La compensación y los beneficios abarcan el 33%.
Hace 18 años la composición de la remuneración ejecutiva era significativamente distinta: 80% y 20%, respectivamente.
En este periodo la composición variable pasó de representar el 14% al 20% y los beneficios se duplicaron del 6% al 13%.
Lo que hacen las empresas es ofrecer y negociar atractivos paquetes a la hora de contratar a sus ejecutivos.
Asimismo, explicó Scott, definen indicadores de desempeño asociados a compensaciones y beneficios para conservarlos.
El beneficio más relevante es el de gastos médicos, seguido por seguro de vida, automóvil y planes de pensión.
El estudio también refleja que más empresas ofrecen estos beneficios. Por ejemplo, en el 2000 el seguro médico apenas lo daba el 25% de las firmas; para el 2018 lo brinda el 98%.
Los beneficios relacionados con automóvil lo brindaban apenas dos de cada diez empresas hace 18 años. Actualmente lo ofrece nueve de cada diez firmas.
La evolución también refleja transformaciones que están consolidándose en el mercado laboral a nivel general.
Un estudio de Deloitte y la Cámara de Tecnologías de Información y Comunicación (Camtic) muestra los retos que enfrentan las empresas con la incorporación de las nuevas generaciones: los millennials (24 a 36 años de edad) y centennials (menores a 23 años).
Especialmente hay una presión para que las firmas brinden condiciones modernas en el campo laboral, incluyendo teletrajo, a la hora de la contratación y la retención de talento incluso a nivel operativo.
Por sectores
El reporte de PwC también muestra que los salarios de los ejecutivos crecieron en promedio 4% desde setiembre del 2017 hasta setiembre del 2018.
Ese incremento fue ligeramente superiores a la inflación (3%) y al aumento del salario mínimo (2,4%). Es el mismo comportamiento que se ha mantenido desde el 2010, según el estudio.
El 91% de las compañías generaron aumentos de salarios superiores al mínimo de ley y a la inflación.
Los incrementos más significativos ocurrieron en el sector de zonas francas y empresas de servicios compartidos, seguido de la industria automotriz y cooperativas.
Sin embargo, los incrementos de salarios en el sector financiero fueron inferiores al promedio.
En el caso de zonas francas y servicios compartidos, Vanessa Gibson, gerente de clima de inversiones de la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (Cinde), explicó que su ubicación refleja la realidad de escasez de talento con las competencias requeridas.
“Las empresas han tenido que ser muy creativas para atraer a las nuevas generaciones”, dijo Gibson. “También Costa Rica tiene la oportunidad para que más personas ingresen a estos sectores”.
La ubicación de la industria automotriz y financiera en el ránquin de aumentos salariales estaría mostrando los niveles de competencia en sus mercados, según Victoria Scott, de PwC.
Hasta el momento el mercado de autos ha estado muy activo, pero eso podría cambiar con el ambiente macroeconómico y especialmente las variaciones del tipo de cambio.
Melissa Moreira, directora de talento en Purdy Motor, indicó que en su compañía tienen una política de compensación competitiva para definir los salarios bases, la cual varía de acuerdo con los cambios en el mercado laboral reflejados en la encuesta de PwC.
“La mayoría de nuestros colaboradores también tienen una porción de su compensación que es variable y ésta es la que más se ve afectada por los cambios en el contexto económico y su impacto en el negocio”, dijo Moreira.
En el caso del sector financiero la tensión competitiva pasó de la fase de adquisiciones y fusiones a nivel local y global a la de avance acelerado de la digitalización de procesos.
Entidades como Scotiabank y BAC Credomatic indicaron que la compensación de los colaboradores aumenta en proporción al comportamiento del mercado, según los análisis comparativos que realizan, y considerando el desempeño.
“Nosotros monitoreamos los movimientos y las tendencias del mercado para mantener nuestra competitividad”, recalcó María Emilia Tiscornia, gerente de desarrollo de talento humano de BAC Credomatic.
En esa competencia también deben contemplan la presión de otras industrias, especialmente de las multinacionales, ya que se requiere contar con el mejor talento para sostener los niveles de optimización y productividad de cara a la evolución del sector.
“La industria bancaria ha sufrido cambios importantes en los últimos años, impulsados principalmente por la transformación digital”, dijo Margarita Saade, vicepresidenta regional de recursos humanos de Scotiabank.
