EscucharSi hay un tema que hoy tiene al país inquieto, es la situación económica de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS). Desde hace un mes, en La Nación hemos leído que varias personas han propuesto distintas formas de abordar el problema. Quisiera agregar dos relacionadas estrictamente con el tema laboral: a) los beneficios laborales de los trabajadores de la CCSS; y b) las cuotas obrero-patronales recaudadas por la institución.
Beneficios laborales internos. Afortunadamente, la Administración y el sindicato de la CCSS, algunos días atrás, llegaron a un acuerdo y no fue necesaria la judicialización del conflicto. Desde el punto de vista estrictamente legal, el movimiento huelguístico no era un tema de difícil resolución, porque según nuestras actuales disposiciones del Código de Trabajo, las huelgas en los servicios de salud están expresamente prohibidas (art. 376 inciso d) y los trabajadores que apoyaban el movimiento huelguístico se exponían a ser despedidos sin responsabilidad patronal, previa declaratoria de ilegalidad de la huelga y el consecuente procedimiento administrativo disciplinario.
Reitero, resolver la legalidad del movimiento no era complicado, lo que sí es complejo y aún queda por resolver es qué va a suceder con los beneficios laborales de los trabajadores de la CCSS. Para atender un tema de tal envergadura, primero debe entenderse que cada uno de esos beneficios son producto de anteriores negociaciones colectivas que, precisamente, buscan eso, mejorar los derechos laborales mínimos y alcanzar condiciones más ventajosas.
Evidentemente, existe responsabilidad de quienes en su momento aprobaron tales acuerdos y pretender cambiarlos o disminuirlos mediante negociación no es tarea fácil. Deben tenerse muy buenos argumentos, mucha creatividad y un alto sentido de responsabilidad social para cambiar o sustituir derechos adquiridos en una “negociación a la baja” entre las partes. Ojalá que sean las mismas partes, mediante el diálogo y no un tercero (autoridad judicial) las que resuelvan las diferencias existentes.
Actualmente, la normativa interna de la CCSS les otorga a sus trabajadores un subsidio del 100% del salario cuando están incapacitados. Además, considera estos pagos como salario para efectos del cálculo de vacaciones, aguinaldo y otros derechos laborales.
La interpretación de este beneficio como salario no tiene sustento legal, porque los subsidios recibidos por un trabajador cuando no labora no pueden ser considerados salario, salvo que expresamente una ley así lo determine (ej: caso del pre-y posparto de las trabajadoras embarazadas). En los demás casos, a ese pago de ninguna forma pueden otorgársele las condiciones del salario, y por ello no deben contabilizarse para el pago de vacaciones, aguinaldo y cesantía. Si un trabajador incapacitado por enfermedad recibe el mismo ingreso mensual que cuando está laborando y, en algunos casos el ingreso es hasta mayor porque al pago no se le deducen cargas sociales ni impuesto sobre la renta, cualquier mal pensado podría decir que a un trabajador de la CCSS le va mejor económicamente si está incapacitado y esto podría ser una tentación para buscar alargar sus incapacidades.
Cuotas obrero-patronales recaudadas por la institución. Si el problema que enfrenta la CCSS a lo interno es grande, no dudo que igual o mayor es el que enfrenta a lo externo como recaudadora de las cuotas obrero-patronales. Este tema tiene muchas aristas y hoy, en medio de la crisis que vive la institución y el sistema general de pensiones de nuestro país, es buen momento para fijarse en lo que hacen otros países y compararlo con lo que estamos haciendo nosotros.
Un ejemplo de este ejercicio es que en nuestro país todo beneficio considerado de naturaleza salarial está sujeto al pago de cargas sociales (26,17% del patrono y 9,17% del trabajador), así como de prestaciones laborales (8,33% aguinaldo, 5,33% de cesantía, 4,16% de vacaciones), sin dejar de mencionar el impuesto sobre la renta que el patrono debe retener, cuando corresponda, del salario del trabajador.
Este alto costo de los rubros salariales ha generado que muchos patronos en nuestro país se abstengan de ofrecer beneficios económicos o en especie que puedan ser considerados como salario o, peor aún, algunos los otorgan pero no los declaran. Ambas opciones afectan tanto a los trabajadores como al sistema en general.
Algunos países, como España, Argentina y México, para citar tres ejemplos, han encontrado una alternativa que valdría la pena discutir y es que cierto tipo de beneficios económicos recibidos por el trabajador en la relación laboral se les impone el pago de cargas sociales, pero no se toman en consideración para el pago de prestaciones laborales del trabajador, lo que implica un ahorro para el patrono.
En una economía global como la que vivimos, debemos fomentar cambios para lograr ser competitivos como país, sin desproteger los derechos fundamentales de los trabajadores ni la solidez de las instituciones que nos enorgullecen y nos hacen distintos.
No podemos seguir con interpretaciones inflexibles de que todo beneficio recibido por el trabajador dentro de la relación laboral es salario, como presumen algunas autoridades nuestras, porque, parafraseando al exministro de Trabajo italiano y reconocido laboralista Gino Giugni: “anche di garantismo si puó morire” (también de garantismo se puede morir).
