Entre los problemas que arrastra desde hace décadas el país, se encuentran las obsoletas y laxas leyes que rigen la materia del empleo público. No obstante, esta es una materia especializada con variedad de procesos (dotación, salarios, evaluación del desempeño, sanciones, etc.), los cuales es indispensable saber distinguir para determinar el tipo de remedio que amerita su saneamiento y transformación. Ante cada problema del empleo público, debe haber claridad respecto a si la solución es propia de una medida legislativa –una ley– o bien pasa por simples reformas reglamentarias y administrativas que la alta dirección de la institucionalidad pública está en capacidad de tomar sin que la ley vigente sea una excusa o impedimento para ello.
Piedras en el zapato. Es algo similar al sistema tributario: algunos de sus males son de gestión y se arreglan simplemente con medidas administrativas, mientras que otros requieren cambios legales. Pero ya sabemos que un “paquete tributario” global no es políticamente viable, y en materia de empleo público sucede lo mismo.
Pareciera que lo mejor es empezar resolver el caso de las dos o tres piedras que más aprietan el zapato, y no buscando un ley general de empleo público.
Primera piedra: Los salarios de privilegio. Los tenemos sobre todo en algunos cargos de los supremos poderes (magistrados del Poder Judicial y del TSE), que están muy por encima de lo que gana el presidente de la República –que propongo sea el parámetro superior–. También ese es el caso de regulador y subregulador general, algunas gerencias de la Aresep, gerente y subgerentes de los bancos públicos y sus empresas, de las altas autoridades de la Conassif, de la CCSS, procuradores, algunos alcaldes, etc. Esos casos deben ser identificados y reformadas las leyes que así lo permiten, poniendo además un impuesto que grave hasta en un 40% el actual exceso por sobre el salario del presidente de la República. Solo así se da ejemplo para luego exigir al resto de funcionarios públicos, con una Ley Reguladora de los Salarios de los Altos Cargos de la Administración Pública.
Segunda piedra: Los salarios y demás beneficios no salariales de mandos medios hacia abajo. En materia salarial existe una gran diversidad, complejidad y disparidad de regímenes. En el tema salarial urge migrar de un sistema de salarios base más pluses a un régimen de salario único. ¿Por qué unas pocas instituciones lo han podido hacer y otras no? Porque una la ley lo ha habilitado para unas pocas, dejando a la gran mayoría sujetas a la Ley de Salarios de la Administración Pública o una convención colectiva. Por eso, urge una ley habilitante que simplemente autorice a toda la Administración Pública a pasar de un sistema de salario base y pluses a un sistema de salario único, tomando en cuenta para dicha fijación si los cargos están sujetos o no a prohibición, dedicación exclusiva y otros pluses que retribuyen exigencias particulares, con un transitorio que mantenga el sistema de salario y pluses solo para quienes ingresaron a laborar con anterioridad de la vigencia de esa nueva ley.
Esa sencilla ley también debe indicar que se creará un sistema de incentivos variables en función de la productividad, como nueva manera de que se obtenga un mayor ingreso. También debería poner un tope a beneficios no salariales, fijando un máximo 20 días hábiles de vacaciones anuales, señalando un mecanismo único de cálculo de horas extras e indemnizaciones por cesantía, entre otros. De esa forma cada jerarca puede hacer los estudios de caso para paulatinamente hacer ese cambio y restar la oposición que pueden presentar los sindicatos, con una pequeña Ley de Salario Único, Productividad y Restricciones a los Beneficios no Salariales de la Administración Pública.
Tercera piedra: La evaluación del desempeño y la maraña sancionatoria. La evaluación del desempeño es inexistente o inefectiva en la gran mayoría de instituciones, pero eso no se resuelve con un cambio en la ley sino con medidas administrativas que generen sistemas de información del desempeño institucional e individual, con indicadores y metas base de calidad, para de esa forma transformar el instrumental técnico aplicable.
Una ley sí debería regular los mecanismos para que los peor evaluados puedan recibir apoyo por un año, transcurrido el cual si persiste el mal desempeño el despido sea expedito. Eso nos lleva al tema del procedimiento sancionatorio, en donde sí se requiere una ley que uniforme, simplifique y modernice el régimen procesal aplicable, cuyo nombre puede ser Código Disciplinario de la Administración Pública, incluida la causal de bajo rendimiento.
Son tres leyes las que pueden atender estos problemas centrales del empleo público. Ojalá se trabajen y aprueben en el orden propuesto a lo largo del año 2015 y el 2016, para que en forma paulatina tengamos un cambio sustancial en el statu quo .
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