Nadie se atrevería a decir hoy que tendríamos que quitar las rampas de las aceras porque les dan una ventaja a las personas con discapacidad. Sin embargo, algo tan absurdo como eso está ocurriendo hoy en el tema de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
DEI fue una respuesta a un diseño de lugar de trabajo que no tomaba en cuenta las necesidades de mujeres, personas con discapacidad, racializadas y de comunidades LGBTQ.
Por ejemplo, aunque las mujeres han trabajado siempre –incluyendo de manera forzosa–, se incorporaron a la fuerza laboral, como la conocemos hoy, hasta el siglo XIX. Por lo tanto, es lógico concluir que la experiencia laboral no se diseñó teniéndolas en cuenta. Y me remito a un ejemplo local: fue hasta el 2023 cuando en Costa Rica se hicieron obligatorias las salas de lactancia en todas las empresas, indiferentemente del tamaño.
Un sistema injusto llamado meritocracia
Buena parte de los lugares de trabajo aspiran a reclutar y promover a su personal con base en su sistema meritocrático, es decir, en función de sus habilidades y su desempeño, en lugar de considerar otros factores como las conexiones personales o el estatus social.
Infelizmente, la meritocracia da por sentado que todas las personas tenemos un mismo lugar de partida y destierra la conversación sobre cómo nuestra identidad y el dinero de nuestros papás han decidido buena parte de las oportunidades que hemos tenido. Sí, es verdad que el esfuerzo que hemos puesto es real, pero los resultados varían de acuerdo con nuestra identidad y nivel socioeconómico.
Creer en la meritocracia podría tener consecuencias indeseables. Dos investigadores del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) encontraron que en las empresas que adoptan explícitamente la meritocracia como un valor central, la gerencia otorga mayores recompensas a los hombres que a las mujeres, incluso con evaluaciones de desempeño idénticas.
También es cierto que la suerte tiene un papel relevante en nuestro éxito. Un estudio del 2018, de la Universidad italiana de Catania, subrayó la importancia del azar en el éxito del individuo y concluyó que “casi nunca las personas más talentosas alcanzan el más alto éxito; las superan los mediocres, sensiblemente más afortunados”.
Como ejecutora de estrategias de DEI, muchas personas me miran con recelo cuando hablo, por ejemplo, de la sobrerrepresentación de hombres en las posiciones de liderazgo. ¿Estoy sugiriendo que están ahí sin merecerlo?
Hace unos años, el escritor Malcolm Gladwell hizo un experimento que indicaba que más de la mitad de los CEO de empresas Fortune 500 tenía una estatura superior a 1,83 metros, cuando solo el 14,5% de la población general tiene esa talla. ¿Existe una razón para pensar que la estatura da capacidades gerenciales?
Igual que con el género, la estatura no tiene nada que ver con las habilidades de alguien para liderar. Y si hay una sobrerrepresentación de personas altas, así como de varones, solo se debe a una razón: la sociedad valora algunos rasgos de identidad sobre otros, basándose en sistemas patriarcales y racistas.
DEI no es una idea controversial; al contrario, ha querido enmendar las escandalosas consecuencias de un sistema que ha dado ventajas inmerecidas a algunos, mercadeadas bajo una fantasiosa idea meritocrática.
Solo el 15,4% de las empresas costarricenses tiene mujeres en puestos de alta dirección, en comparación con el 20,8% en la región de América Latina y el Caribe. Sin embargo, según el Informe Estado de la Educación 2023, las mujeres en el país alcanzan un promedio de 10,5 años de educación, mientras que los hombres promedian 9,8 años. En un sistema meritocrático, ¿no sería razonable esperar que el grupo con mayor educación esté bien representado en los más altos niveles?
Rectificar el curso
La manera de DEI de rectificar las históricas injusticias ha sido cambiando los procesos para que sean más objetivos. Por ejemplo, una táctica de DEI suele ser anonimizar las hojas de vida para que ciertos grupos no se vean afectados por sesgos inconscientes en el proceso de selección. Otra actividad propia de DEI es cerrar las brechas salariales. Cuando esto se hace rigurosamente, se realizan regresiones estadísticas que analizan cuáles diferencias responden a experiencia, antigüedad, estudios, etc., con el fin de identificar y eliminar aquellas que no pueden explicarse a través de esas variables objetivas.
Gracias a las acciones en DEI, algunas personas LGBTQ hoy disfrutan de los mismos beneficios que sus colegas heterosexuales, por ejemplo, para asegurar a sus parejas con las pólizas privadas que ofrecen algunas empresas a empleados en uniones de hecho.
DEI ha avanzado la accesibilidad para personas con discapacidad, asegurando que la ley sea el estándar mínimo. He visto a empresas hacer complejas revisiones de sus instalaciones para asegurar que el ambiente no impida el derecho al trabajo.
Elevar todas las experiencias
Las rampas que hoy nadie se atrevería mandar a quitar, no solo les sirven a los usuarios de sillas de ruedas, sino a una mujer con una transportadora, a la chica que va en scooter y al papá que lleva a su bebé en un coche. A esto se le conoce como el “efecto de la rampa de acera”: las adaptaciones que se crean para un grupo específico suelen beneficiar a una población mucho más amplia.
Fue Fannie Lou Hamer, activista de derechos civiles, quien dijo que “nadie será libre hasta que todos lo seamos”. Me atrevo a parafrasearla diciendo que seremos libres cuando otros lo sean. La inclusión eleva la experiencia de todas las personas en el lugar de trabajo.
La opresión histórica de ciertos grupos y cómo esta sigue repercutiendo en los lugares de trabajo empequeñece los logros de aquellos que tienen éxito. ¿Qué mérito hay en triunfar en sistemas injustos?
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Andrea Vásquez R. es comunicadora social especializada en Inclusión y Equidad.
