EscucharRecibí una consulta de una lectora sobre este tema. La respuesta no es sencilla.
En empresas administradas familiarmente o en las pequeñas y medianas podría no existir una normativa sobre aumento de salarios y promociones.
En firmas gerenciadas profesionalmente esa normativa por lo general está claramente establecida, de manera que una solicitud de alza de salario es inusitada.
Los responsables de la decisión responderán negativamente citando los detalles de la normativa.
Pero supongamos que la política de aumento de remuneraciones es dejada al buen criterio de los responsables de aplicarla.
Entonces conviene hacer una lista de argumentos a favor de la gestión y también, ponerse en los zapatos de nuestro interlocutor para anticipar los argumentos que podría esgrimir.
Si hay inflación y no nos aumentan el sueldo en concordancia, estamos ganando realmente menos con el paso del tiempo.
Las empresas generalmente ajustan sus ingresos a la inflación porque aumentan los precios. El colaborador podría acogerse a la misma lógica.
Es importante conocer las circunstancias que rodean el asunto para determinar si es posible que la empresa haga un aumento de remuneración.
La existencia de un escalafón, la operación mediante un presupuesto, la reticencia a hacerle ajustes al presupuesto, son restricciones que aumentan la dificultad del aumento.
Pero hay otros argumentos menos formales que podrían dársele al solicitante y que se refieren por ejemplo a las consecuencias sobre otros empleados.
Es importante conocer con claridad la persona adecuada para gestionar el aumento. A veces puede resolverlo el jefe inmediato, a veces el jefe del jefe y a veces la decisión tiene que venir de más arriba.
Una gestión como la que comentamos constituye un caso de negociación. El jefe querrá mantener los costos como están y tendrá la tendencia a resolver negativamente la gestión. Por eso, es importante seguir el procedimiento de las negociaciones de tipo ganar-ganar.
Plantear entonces opciones que mejoren el producto económico de la relación laboral: se podría ofrecer enriquecer el puesto asumiendo más tareas de las que se tiene, o hacer un trabajo de mayor complejidad, o uno de mayor calidad.
Conviene, como en toda negociación, examinar el balance de fuerzas -esto es, quién tiene la sartén por el mango- y si ese balance puede cambiarse.
Si el colaborador es el único especialista en una determinada función, o es una persona muy querida en el grupo de trabajo, el balance de fuerzas le es favorable. También es importante tener claro cuál es la mejor opción en caso de obtener un no rotundo, ¿Puede, por ejemplo, encontrar otro puesto con más salario en otra empresa?
Los argumentos tienen que tener en cuenta el interés de la empresa, no el del solicitante. Por compasión o por simpatía, nadie concede un alza de remuneración.
A la empresa no la mueve que alguien necesite o valore un aumento. Sí la movería la posibilidad de perder a un buen colaborador, si este estuviera dando una alta contribución o tuviera un alto potencial de contribución para el futuro cercano. Por eso una indagación interesante que debería hacer el solicitante es su contribución futura en temas que para la empresa tuvieran alto valor estratégico.
Si la empresa piensa aprovecharse del TLC con Estados Unidos, todos los que saben inglés tienen alto valor potencial.
Muchas veces la contribución de una persona no se reduce al desempeño de las tareas de su puesto. Como parte de un grupo de trabajo podría aportar entusiasmo, guía, mentoría, apoyo, información, ejemplo. Y estas son contribuciones que muchas veces pasan desapercibidas.
Para que la gestión no degenere en desentendimientos de difícil reparación, conviene estar preparado para el caso de obtener respuestas crudas, tales como la de que "si no le gusta este salario, márchese", o "más bien debería darse con una piedra en el pecho.".
Buena suerte. y no despilfarre. Ahorre parte del aumento.
