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El consumo de alcohol en el trabajo suele interpretarse como una falta grave, capaz de justificar un despido inmediato. Sin embargo, cuando se trata de alcoholismo, patronos y trabajadores de Costa Rica ingresan en una zona compleja, donde convergen la disciplina laboral y el derecho a la salud.
La legislación y la jurisprudencia constitucional establecen criterios para determinar cuándo procede un despido y cuándo, por el contrario, deben agotarse medidas previas, como advertencias o facilidades para recibir tratamiento.
La abogada laboralista y notaria pública, Viviana Sánchez Lanzoni, explicó a La Nación los límites que fijan las normas en materia de consumo de alcohol en trabajadores, el proceso de despido y otros aspectos vinculados con este tema.
¿Qué establece el derecho laboral respecto al consumo de alcohol en trabajadores?
El artículo 72, inciso c), del Código de Trabajo prohíbe el consumo de alcohol en el ámbito laboral, al impedir “trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”.
Para efectos del contrato, la especialista señaló que lo relevante es cómo esa condición incide en el desempeño. Si la persona cumple con sus obligaciones, el patrono no puede intervenir en su esfera privada, en caso de que el colaborador consuma alcohol fuera de horario y del lugar de trabajo.
No obstante, si se presenta a laborar en estado de embriaguez o se ausenta por esa causa, incluso en una sola ocasión, la normativa faculta al empleador a actuar.
Sánchez recordó que el Código de Trabajo también impide esta conducta al patrono. En términos generales, la norma prohíbe que el empleador dirija o supervise las labores mientras se encuentre en estado de embriaguez o bajo una condición similar.
Ante una situación de ese tipo, la persona trabajadora podría optar por dar por terminado el contrato de forma unilateral.
¿Qué dice el Código de Trabajo sobre trabajar en estado de ebriedad, ausencias injustificadas y causales de despido?
La abogada explicó que las conductas prohibidas no generan, por sí solas, un despido sin responsabilidad patronal, sino sanciones disciplinarias menos severas; no obstante, su reiteración sí puede derivar en la terminación del contrato.
En cuanto a las ausencias injustificadas, señaló que el artículo 81, inciso g), del Código de Trabajo las califica como falta grave y, por tanto, como causal de despido sin responsabilidad patronal.
Esto aplica cuando la persona se ausenta sin justificación —como una incapacidad médica u otro documento oficial— y sin autorización del empleador por dos días consecutivos o más de dos alternos en un mismo mes calendario.
¿El patrono debe tratar el alcoholismo como enfermedad y dar oportunidad de rehabilitación antes de despedir?
Viviana Sánchez señaló que, según las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo y la jurisprudencia de la Sala Constitucional y la Sala Segunda, el alcoholismo en el ámbito laboral debe abordarse, en primera instancia, como un problema de salud, al igual que el consumo de otras sustancias.
Agregó que, dado el carácter social del Derecho laboral, el patrono debe, antes de aplicar una sanción grave, instar a la persona trabajadora a buscar ayuda profesional o rehabilitación. A su juicio, se trata de un deber de buena fe que debe regir en toda relación laboral y que resulta obligatorio para el empleador.
¿Cómo funciona un proceso de despido en estos casos?
Antes de proceder con un despido sin responsabilidad patronal, ya sea por ausencias injustificadas vinculadas a problemas de consumo o por presentarse a laborar en estado de embriaguez o condición similar, el empleador debe imponer una amonestación escrita con apercibimiento, explicó la abogada.
Esta sanción advierte a la persona trabajadora que, de reincidir, se aplicará la terminación del contrato sin responsabilidad patronal.
En la notificación debe incluirse, además, la recomendación expresa de buscar rehabilitación, junto con información sobre centros de atención, como el Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodependencia (IAFA) o grupos de apoyo.
Si la falta se repite, corresponde aplicar el despido, salvo que el patrono opte por conceder una nueva oportunidad, según su criterio.
¿Cómo opera la detección y documentación de estos casos?
Sánchez detalló a este diario que, en materia de detección, corresponde al empleador supervisar y fiscalizar las labores, en virtud del poder de subordinación, por lo que debe procurarse las herramientas necesarias para identificar eventuales faltas.
Añadió que, desde la reforma procesal laboral del 2017, recae sobre el patrono una mayor carga probatoria.
Por ello, debe investigar cada caso con rigor, recopilar evidencia y resguardarla antes de imponer cualquier sanción disciplinaria. Entre los elementos a conservar figuran la amonestación previa, el comprobante de recibido de la información sobre centros de rehabilitación y otros medios de prueba, como mensajes, imágenes, audios, videos o testimonios escritos de testigos.
¿Cuándo puede un patrono considerar que tiene indicios suficientes para sospechar un problema de alcoholismo en un trabajador?
El empleador debe investigar con rigor la presunta falta y establecer la verdad de los hechos antes de adoptar cualquier medida. Para ello, puede apoyarse en testimonios confiables, conversaciones por mensajería o incluso en las propias manifestaciones de la persona trabajadora.
Sánchez añadió que la situación puede evidenciarse de forma expresa o tácita, por ejemplo, si el colaborador se presenta a laborar en estado de embriaguez o bajo efectos de sustancias.
También, puede emplearse grabaciones de cámaras de seguridad que muestren conductas irregulares vinculadas al consumo durante la jornada laboral.
¿Es recomendable o posible solicitar pruebas de alcoholemia en el trabajo?
De acuerdo con Sánchez, solo es recomendable aplicar estas medidas en casos en que el consumo de alcohol o drogas por parte de la persona trabajadora pueda representar un riesgo para sí misma, para terceros o para la operación de la empresa, especialmente cuando las funciones exigen máxima diligencia, cuidado y responsabilidad.
Añadió que esta obligación encuentra sustento en el artículo 71, inciso h), del Código de Trabajo, que establece el deber de observar rigurosamente las medidas preventivas dictadas por autoridades competentes o por el patrono para la seguridad personal, de compañeros de trabajo o del centro laboral.
No obstante, subrayó que estas acciones deben aplicarse únicamente como medida preventiva en casos debidamente justificados, ya que su uso injustificado podría vulnerar derechos de la persona trabajadora.
¿En qué consiste el deber de ‘dar oportunidad de rehabilitación’ que exigen la Sala Constitucional y la Sala Segunda?
En la práctica, Sánchez explicó que el proceso consiste en que el patrono invite inicialmente a la persona trabajadora a buscar apoyo y le facilite información útil sobre centros donde pueda recibir atención.
Si la persona acepta la ayuda y requiere asistir a sesiones en horario laboral, el empleador debe otorgar los permisos correspondientes.
Agregó que no es responsabilidad del patrono dar seguimiento a la rehabilitación ni exigir resultados, ya que su papel se limita a la invitación y a la provisión de información.
¿Basta con que el empleador extienda al trabajador una invitación genérica a ‘buscar tratamiento’ o se requiere más?
Sánchez señaló que puede tratarse de una invitación genérica incluida en la carta de amonestación con apercibimiento, aplicada cuando la persona trabajadora se presenta en estado de embriaguez o incurre en ausencias injustificadas relacionadas con esta condición, explicó Sánchez.
En esos casos, se indica: “Se le invita a la persona trabajadora a buscar ayuda profesional para enfrentar su problema de salud”.
Además, el patrono puede facilitar información sobre centros de rehabilitación, grupos de apoyo o especialistas. La especialista señaló que su implementación queda a criterio del empleador.
¿Hay un número mínimo de prevenciones o advertencias antes de pensar en despedir?
Según Sánchez, todo depende de la tolerancia del patrono; sin embargo, en el ámbito del Derecho Laboral, se contempla únicamente una oportunidad previa antes de aplicar el despido, explicó la abogada.
Es decir, cuando la persona trabajadora incurre en la conducta prohibida, se le impone una amonestación escrita con apercibimiento, se le realiza la invitación a buscar apoyo y se le facilita información sobre opciones de rehabilitación. Si la falta se repite posteriormente, ya sea al día siguiente, al mes o incluso al año, puede proceder la terminación del contrato.
