La información nos la dan dos abogados expertos en Derecho Laboral: Paola Gutiérrez y Marco Durante.

¿Las empresas o patronos pueden pedir exámenes médicos en las entrevistas de trabajo?

Sí pueden. Pero hay reglas.

Es necesario que la empresa pueda demostrar que los exámenes que aplica y la información médica que solicita durante el reclutamiento tiene relación directa con el puesto por el que se compite.

Esto dependerá de cada puesto y de cada empresa, pues no es lo mismo reclutar a un bodeguero que levantará cajas y usará fuerza física, que reclutar a un agente de servicio al cliente que pasará su jornada laboral sentado en el escritorio.

En todo caso, para que el examen médico se realice, los candidatos al puesto deben aceptar someterse a al mismo. Deben dar su consentimiento y ser informados de antemano de cuáles serán los exámenes y qué información será obtenida a través de ellos.

Paola Gutiérrez explica que la legalidad o ilegalidad de pruebas médicas en la fase de entrevistas depende de estas dos condiciones:

1-- El candidato acepta someterse a las pruebas por escrito y puede hacer cualquier pregunta acerca de las mismas antes de que se hagan, incluyendo por qué la empresa le pide esa información.

2--La empresa puede demostrar que toda la información médica que solicita está estrictamente ligada al puesto.

Es ilegal hacer pruebas o reconocimientos médicos arbitrarios o con fines discriminatorios.

Aprendamos juntos:

Arbitrariedad: Algo sujeto a la libre voluntad o al capricho antes que a la ley o a la razón.

Discriminar: Dar trato desigual a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, de edad, de condición física o mental, etc.

Ojo: para Paola Gutiérrez, las pruebas de sangre están en el límite de ser ilegales, porque de estas se puede obtener información que sobrepasa lo permitido como identificar VIH o embarazos.

“La prueba en sangre es la que menos se recomienda pero podría haber puestos de trabajo que la justifiquen por motivos muy puntuales y excepcionales que se debe realizar para evitar riesgos laborales o exponer a la persona a un agravamiento de una condición de salud preexistente”, argumenta la especialista.

Gutiérrez recordó en una columna suya para El Financiero que en el 99% de los casos, una empresa o un patrono NO PUEDE pedir pruebas de embarazo en las entrevistas laborales. Sin embargo, hay algunos poquísimos casos donde sí se podría, cuando el puesto requiere la exposición a determinados químicos que pondrían en riesgo el desarrollo del embarazo.

¿Y me pueden hacer exámenes para detectar el consumo de drogas en la entrevista de trabajo?

El especialista Marco Durante confirma que sí se pueden hacer pruebas médicas para detectar el consumo de alcohol o drogas, pero únicamente cuando esto se cumple:

1--La empresa o el patrono cuenta con una política que garantiza un estricto protocolo de seguridad, confidencialidad y respeto a la intimidad de la persona, así como una rigurosa cadena de custodia de las pruebas.

2--La prueba tenga una razón objetiva y justificada para el puesto en que el candidato se va a desempeñar.

Si el trabajador no desea someterse a esta prueba, explica Durante, el patrono no puede excluirlo de forma automática del proceso de reclutamiento, pues debe escoger al que haya demostrado mayor idoneidad en general para el puesto.

¿Las empresas pueden hacer exámenes médicos o pruebas de dopaje a sus trabajadores contratados?

También pueden, pero también hay reglas estrictas que seguir.

Paola Gutiérrez explica que un patrono puede solicitar a sus trabajadores a que se sometan a exámenes médicos o antidopaje siempre y cuando esto se cumpla:

1-- Que sea voluntario: el trabajador debe firmar un documento con su consentimiento. No puede hacerse la prueba médica en contra de su voluntad.

2-- El motivo esté objetivamente justificado. Que el fin de realizar las pruebas sea evitar riesgos del trabajo y prevenir accidentes laborales. Ya sea porque el puesto de trabajo tiene condiciones específicas que podrían agravar una condición preexistente o los riesgos asociados al puesto justifiquen que se verifique que la persona se encuentra en plena capacidad y aptitudes para el cargo.

3-- Se garantice transparencia: el trabajador debe ser informado previamente de los alcances y motivos para la realización de las pruebas.

4-- Sean aplicadas por profesionales de la salud.

5-- Se garantice total confidencialidad de la información y se protege la intimidad del empleado.

Los especialistas apuntan que los controles médicos antidopaje no están expresamente regulados en el Código de Trabajo, y es un tema que genera distintas posiciones.

Eso sí: todas las pruebas o exámenes médicos cuyo único propósito es discriminar o imponer al trabajador la visión del patrono respecto al uso de drogas o consumo de alcohol, son ilegales.

Estos son artículos del Código de Trabajo que mencionan o se relacionan en algún grado con las pruebas de dopaje:

El artículo 71 permite realizar exámenes para detener enfermedades profesionales con el fin de que no se cause un daño al trabajador al asignarse funciones o tareas que podrían agravar su condición de salud.

Cuando la aplicación de pruebas antidopaje está relacionada con la prevención de accidentes y enfermedades laborales podría estar justificada su aplicación, de acuerdo con el artículo 273.

De acuerdo con el artículo 199, quedan excluidos como riesgos del trabajo los que se produzcan debido al estado de embriaguez del trabajador o uso de drogas.

Esta es la posición del Ministerio de Trabajo sobre pruebas de dopaje (esto no es vinculante para las empresas del sector privado):

“Si la intención del patrono es la detección del alcohol o de las drogas, para aplicar una sanción, podrá exigirlo (pruebas de dopaje) solo en el tanto tenga verdadera y razonable sospecha de que un trabajador está laborando en ese estado y que por tanto esté afectando directamente el desempeño de las funciones”. (DAJ-AE-060-11)

Por su parte, según el criterio de Marco Durante, los patronos, en cumplimiento de su obligación de mantener un ambiente libre de drogas y alcohol, “pueden realizar pruebas doping en cualquier momento de forma aleatoria y no únicamente en casos de sospechas, siempre y cuando cuente con una normativa interna debidamente conocida por los trabajadores”.

El especialista recuerda que el artículo 293 del Código de Trabajo prohíbe a los trabajadores introducir, vender o usar bebidas alcohólicas, drogas, enervantes o estimulantes en los centros de trabajo.

Pero es muy importante destacar que tanto la Sala Segunda del Poder Judicial como el Ministerio de Trabajo, han señalado que en caso de un resultado positivo en una prueba de dopaje, al trabajador se le debe dar el mismo tratamiento de un trabajador que sufre de la enfermedad del alcoholismo.

¿Cómo sé si soy víctima de discriminación y qué puedo hacer al respecto?

Podés saber si sos víctima de discriminación cuando el patrono o la empresa donde hacés la entrevista laboral o donde laborás, te hace someterte a pruebas médicas o de dopaje sin la rigurosidad que hemos mencionado arriba.

Y peor aún: cuando estas pruebas no se realizan a todos los candidatos ni a todos los empleados de tu área, pero sí a algunos o solo a vos.

Ahí queda en evidencia un trato discriminatorio.

Para que te dés una idea, te damos tres ejemplos de casos ficticios donde hay discriminación:

1-- Carlos, propietario de la empresa Equis Ye S.A., desea despedir sin responsabilidad patronal a un trabajador suyo porque sospecha que este consume drogas. Para despedirlo, sin que exista una política interna, Carlos le ordena a su empleado someterse arbitrariamente a una prueba de dopaje mediante el uso de orina. Le exige que la prueba se realice ese mismo día en el sitio de trabajo, sin que un experto de la salud está presente y sin que haya certeza de que el resultado no será manipulado.

2-- La empresa Equis Ye S.A. tiene como política hacer exámenes médicos de rutina y despide a una trabajadora porque se identificó que se encontraba en estado de embarazo.

3-- La empresa Equis Ya S.A. despide a un chofer de vehículo liviano porque en el examen médico dio como resultado que tenía presión alta sin que haya una restricción del INS o de un profesional en medicina que señale que, en ese caso concreto, la persona está imposibilitada para cumplir sus funciones.

De acuerdo con el artículo 408 del Código de Trabajo, nos explica Paola Gutiérrez, todas las personas, sin discriminación alguna, tienen derecho a las mismas oportunidades para obtener el empleo siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por el empleador.

En caso de que un candidato a un puesto de trabajo sienta que fue excluido del proceso de reclutamiento y selección, o que no fue contratado por una decisión discriminatoria de la empresa o el patrono, podría llevar el caso al Ministerio de Trabajo o bien presentar una demanda en los tribunales de trabajo (artículo 409 del Código de Trabajo).

El no discriminar debe ser prioritario para los equipos de reclutamiento. El Código de Trabajo señala en el artículo 410 que cuando un trabajador en sus funciones de reclutamiento incurre en discriminación, puede ser despedido sin responsabilidad patronal.

Para definir quién tiene las de ganar en una demanda por discriminación, depende mucho del puesto de trabajo, los riesgos laborales asociados al cargo, los motivos para quedar descartado del proceso y las pruebas aplicadas por el patrono.

En caso de ser demandado, el patrono tendrá la carga de demostrar la objetividad, razonabilidad y proporcionalidad de las pruebas y decisiones tomadas durante la fase de reclutamiento.

Si sos trabajador contratado, tenés que tomar en cuenta las condiciones rigurosas que enumeramos antes para que un patrono o la empresa realice exámenes médicos en tu centro laboral sin que haya ningún tipo de discriminación.

Contanos en comentarios si alguna vez te has sentido víctima de discriminación en tu trabajo o en una entrevista laboral por exámenes médicos o pruebas de dopaje.