EscucharDiariamente, en el centro de trabajo conviven, deben adaptarse y modularse los derechos e intereses patronales y aquellos que corresponden al trabajador. La forma y los medios utilizados en la empresa con el fin de hacer efectiva la vigilancia sobre el correcto desenvolvimiento de la actividad productiva es un claro ejemplo de ello y obliga fijar la atención en el derecho a la intimidad y la imagen de los trabajadores.
La videovigilancia en el centro de trabajo es una forma de complementar el control humano que ejerce el patrono, permitiendo una fiscalización continua de la actividad laboral ejecutada por medio de la observación y captación de imágenes y/o sonidos. Entre el control personal tradicional y este nuevo control tecnológico hay manifiestas diferencias pues se aumentan la intensidad y la prolongación de la vigilancia.
Pensemos, por ejemplo, en un despido por haber incurrido el trabajador en graves faltas laborales, y cuya única prueba en manos de la empresa sea un video captado a través de un sistema de videovigilancia. Esta situación presenta dos grandes cuestionamientos: ¿son legales los sistemas de videovigilancia en el centro de trabajo? Y ¿pueden usarse las grabaciones como prueba en un proceso laboral?
1. Potestad patronal. El empleador puede implementar medidas que le permitan corroborar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Según se desprende de los artículos 71 inciso d) y 81 inciso a) del Código de Trabajo, se permite vigilar no solo el desempeño, sino también el comportamiento que mantenga el trabajador.
2. Peso y contrapeso. El equilibrio y las limitaciones recíprocas que se derivan para ambas partes de la relación laboral se debe a que el contrato de trabajo no es un mundo aparte en el que sea posible de forma irrestricta y abusiva realizar recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales, por lo que resulta censurable cualquier intromisión ilegal en la vida privada.
3. Protección de datos personales. El derecho fundamental a la protección de datos personales es otro punto de necesaria reflexión, pues resulta innegable que la videovigilancia es una forma de recoger y tratar información personal sobre el empleado. Al respecto se encuentra en la corriente legislativa el proyecto de ley n.° 16.679, Ley de Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus Datos Personales, en el cual se definen los datos de carácter personal como cualquier información relativa a una persona física identificada o identificable.
Los sistemas de videovigilancia deben utilizarse sobre la base de los siguientes tres criterios: a) juicio de idoneidad: la medida debe ser apta para conseguir el fin legal perseguido; b) juicio de proporcionalidad: la medida debe ser ponderada y equilibrada y la cobertura de la videovigilancia debe restringirse al espacio físico imprescindible; y c) juicio de necesidad: la medida debe ser absolutamente necesaria, sin que sea posible utilizar otros medios menos invasivos que permitan obtener el mismo objetivo con la misma eficacia.
La empresa, previo a la colocación de la videovigilancia, tiene la obligación de analizar el lugar en que se ubicarán las cámaras de grabación, que la grabación no resulte discriminatoria para un grupo determinado de trabajadores, que los sistemas estén visibles al personal de modo que no se trate de un método clandestino, y los trabajadores den por escrito su consentimiento al inicio de la relación laboral.
En cuanto a la licitud de la prueba obtenida por videovigilancia, esta debe haberse recogido a través de sistemas compatibles con el respeto de los derechos fundamentales, pues en caso de mediar una violación, la misma podría ser denunciada por la parte interesada.
Sin duda se trata de un tema trascendental en materia de Derecho del Trabajo, y sobre el cual se debe prestar mucha atención y tomar la medidas necesarias, pues la práctica general no supera ni anula las garantías constitucionales, y, por lo tanto, las empresas deben actuar de forma diligente para evitar contingencias graves en el futuro inmediato.
