El FCL se debe reformar

Según la ley, el trabajador retira el FCL cuando se rompe la relación con el patrono por cualquier causa (despido, justificado o no, o renuncia) y cada cinco años. Sus herederos pueden hacerlo tras la muerte del empleado.

Posteriormente, en el 2020, se aprobó la posibilidad de retiro en el caso de suspensión temporal de los contratos de trabajo o cuando se aplique una reducción de la jornada ordinaria con una disminución del salario.

El retiro quinquenal, si bien nos ayudó a los que en algún momento fuimos asalariados a atender otras necesidades y obligaciones, al contar con un “segundo salario” aproximadamente, desvirtuó el fin de su creación: servir de apoyo durante el desempleo.

Por ello, la opción de retiro de los recursos cada cinco años debe ser eliminada. Esta medida, sin duda, sería totalmente impopular porque este tipo de beneficios, una vez creados, son políticamente difíciles de suprimir, pero es una reforma necesaria para fortalecer la seguridad social.

Al prescindirse del retiro quinquenal, los recursos permanecerán bajo la administración de las operadoras de pensiones y se incrementarán en el tiempo a través de los aportes y los rendimientos generados por la inversión en instrumentos financieros.

Adicionalmente, la planificación de las inversiones a más largo plazo y no con un horizonte de cinco años, junto con mayores volúmenes de recursos administrados, propiciarán que los rendimientos que podrán obtenerse sean más cuantiosos.

Renunciaríamos, eso sí, a contar con ese dinero cada quinquenio, pero ganaremos al poseer un capital acumulado superior que nos brinde un mejor soporte económico mientras nos reubicamos en el mercado laboral.

Si mantenemos la lógica del auxilio de cesantía y su propósito, es posible concluir que así como no deberíamos poder retirar la cesantía cada cinco años, si hipotéticamente fuera posible, tampoco el FCL si no se da la ruptura del contrato de trabajo.

Otra opción que se ha analizado es transformar el FCL en un seguro de desempleo, en el cual los aportes se conviertan en primas que se pagarían a una compañía aseguradora.

El trabajador despedido obtendría de la aseguradora los salarios dejados de percibir durante un tiempo, acordes con las primas y la cobertura en un mercado competitivo.

Son desafíos en materia de empleo, además de la alta informalidad en nuestro mercado laboral (alrededor de un 40 % durante el primer trimestre del 2023) y considerando el gasto que el Estado tendrá que asumir para asistir a esta población cuando envejezca.

Es un hecho indiscutible que el mercado laboral está cambiando aceleradamente, no solo porque el esquema tripartito trabajador-patrono-Estado, sobre el cual está asentado el financiamiento de la seguridad social del país, evoluciona hacia formas de trabajo desprovistas de la clásica subordinación que define la relación laboral, sino también porque la robotización y la inteligencia artificial traerán cambios vertiginosos.

Según el Foro Económico Mundial, con base en las estimaciones de 803 empresas encuestadas (Informe sobre el futuro del empleo 2023), los empleadores prevén que se crearán 69 millones de nuevos puestos y se eliminarán otros 83 millones de los 673 millones correspondientes a la hoja de datos, lo que supone un descenso neto de 14 millones o el 2 % del empleo actual.

Seis de cada diez trabajadores necesitarán formación antes del 2027; sin embargo, en la actualidad, solamente la mitad tiene acceso a una formación adecuada.

El informe estima que, en promedio, un trabajador necesita actualizar el 44 % de sus competencias. El Estado y las empresas privadas tienen un reto enorme por delante que hay que afrontar rápidamente.

yannisterloff@gmail.com

El autor es abogado especialista en regulación de los mercados financieros.