Durante décadas, la Contraloría General de la República fue la musa de muchas entidades públicas, que copiaban los incentivos salariales con los que el ente contralor retribuía a sus empleados.
Con frecuencia, el Poder Judicial, la Defensoría de los Habitantes o el Poder Ejecutivo justificaban la creación de un sobresueldo alegando que la Contraloría ya lo pagaba a sus funcionarios.
Sin embargo, tal inspiración de antaño hoy no alcanza para imitar el régimen de salario único, implementado por la Contraloría desde finales del 2007.
Representantes de esas instituciones consultados por La Nación descartaron adoptar ese modelo para contrarrestar el crecimiento del gasto en sueldos.
Lo anterior pese a los beneficios económicos que el órgano fiscalizador ha recibido con ese nuevo esquema salarial: un ahorro de ¢6.650 millones (en colones de hoy) durante casi una década.
Si se incluyen cargas sociales, salario escolar, cesantía y aguinaldo, lo economizado arroja un monto de ¢9.200 millones, de octubre 2007 a setiembre pasado.
Este modelo de salario único en la Contraloría solo cubre a los nuevos contratados en el periodo citado, quienes suman casi la mitad de su planilla, compuesta por 675 personas. El otro 50% continúa recibiendo su sueldo base más pluses porque se respetaron sus derechos adquiridos.
Los sobresueldos vigentes representan ¢6.180 millones; casi una tercera parte de l gasto global de la entidad. Para este año, ese presupuesto alcanzó los ¢21.600 millones, de los cuales el 89% se destina al pago de remuneraciones de sus servidores.
Las conclusiones son parte de un estudio de La Nación, medio que ha expuesto el origen e impacto económico del centenar de incentivos salariales vigentes en el Gobierno Central, los cuales son debatidos actualmente en el Asamblea Legislativa.
Poco interés. La Defensoría de los Habitantes es una de las instituciones que evita el modelo de salario por componentes.
“En cierto momento analizamos la posibilidad de variar el esquema. La limitación que encontramos es que desde la ley constitutiva de la Defensoría se establece el pago de anualidades y prohibición. Para pasar a un modelo de salario único tendríamos que ir al Congreso”, justificó la defensora Montserrat Solano.
Sin embargo, en el pasado la Defensoría no dudó en acudir a los diputados para pedir aprobar incentivos. Lo hizo en el 2005, cuando acudió al Directorio Legislativo para pedir un incentivo salarial similar al de fiscalización que gozan en la Contraloría.
Entretanto, en el Poder Judicial el asunto no se ha contemplado como una alternativa. La presidenta de la Corte, Zarella Villanueva, señaló que la naturaleza de ese poder es muy distinta a la de las otras entidades donde se aplica salario único.
Señaló que una de las particularidades es que bajo el alero del Poder Judicial están diferentes órganos (la Judicatura, el Ministerio Público, el Organismo de Investigación Judicial y la Defensa Pública) . Cada uno tiene tareas específicas y diversas, con obligaciones en todo el país, 24 horas del día, los siete días de la semana.
“Los objetivos que plantea el salario único: ahorro presupuestario, un mejor clima laboral y nuevas formas de ser más eficientes con los recursos estatales, son necesarios y valiosísimos, pero no son exclusivos de este sistema. En el Poder Judicial trabajamos por conseguirlos, solo que lo hacemos siguiendo otras líneas de acción”, aseguró Villanueva.
Entre esas acciones citó un sistema de evaluación del desempeño, con indicadores y parámetros para medir y mejorar los resultados en el trabajo.
El Ejecutivo tampoco lo considera una opción. “Eso el Gobierno no lo apoya y no tiene en la mira aplicarlo”, sentenció el viceministro de Egresos de Hacienda, José Francisco Pacheco.
El camino andado. La Contraloría tiene autonomía para fijar salarios y pluses. De hecho, fue pionera en crear sobresueldos, como la prohibición e incentivos propios (Grado de Responsabilidad de Fiscalización Superior).
Esa independencia además le permitió, en 2007, implementar el salario único con solo una resolución del contralor general.
“Queríamos atraer recurso humano de calidad y retener a los buenos profesionales , pues teníamos mucha diferencia con el resto del sector . El ahorro no era una meta, aunque sí sabíamos que a largo plazo generaba beneficios”, contó Lorena Sánchez, jefa de la Unidad de Potencial Humano.
El salario por componentes además provocaba una gran disparidad entre quienes venían ingresando a la institución y los que ya llevaban más tiempo.
“Teníamos a dos personas haciendo lo mismo, el primero le duplicaba el salario al otro porque acumulaba 15 a 20 anualidades”, contó Sánchez. La opción del salario único cerró esas disparidades e hizo la institución más atractiva para los nuevos profesionales.
Manuel Martínez, gerente de División de Apoyo, resaltó la transparencia: hoy es posible ver en la página web del ente cuánto gana un empleado en ese modelo de salario único.
En cambio, para los funcionarios con salario más pluses no es posible, a no ser que se tengan los datos de anualidad y carrera profesional de cada uno.