Nuestro país amaneció hoy con una nueva legislación laboral porque entró en vigor la reforma procesal laboral (RPL). Desde el 15 de setiembre de 1943, cuando se aprobó el actual Código de Trabajo, no habíamos experimentado un cambio tan profundo a dicho cuerpo normativo. Para quienes aún no han dimensionado la complejidad y extensión de la RPL, basta con decir que modifica el 56% del actual Código de Trabajo, y cuando algo cambia más de la mitad, ya no es lo mismo.
Un largo camino para su aprobación. La RPL debió esperar casi 19 años para entrar en vigor. La primera vez que se habló de reformar el proceso laboral para hacerlo más rápido fue en los llamados acuerdos de concertación nacional de 1998.
Posteriormente, el 29 de agosto del 2005 entró a la corriente legislativa el primer proyecto de ley, aprobado en segundo debate el 13 de setiembre del 2012. Sin embargo, la expresidenta Laura Chinchilla lo vetó el 9 de octubre del 2012.
El presidente Luis Guillermo Solís levantó el veto el 12 de diciembre del 2014, acto que produjo la interposición casi inmediata de diversas acciones de inconstitucionalidad.
La Sala Constitucional declaró inconstitucional el 7 de agosto del 2015 la decisión referente al levantamiento del veto y apenas tres meses después, el 14 de diciembre del 2015, la Asamblea Legislativa aprobó una segunda versión de la RPL y la administración Solís Rivera firmó, selló y publicó el 25 de enero del 2016, para que el texto entrara en vigor 18 meses después de su publicación en La Gaceta, o sea el 25 de julio del 2017.
En resumen, estamos frente a una nueva legislación que ha debido esperar casi dos décadas para ver la luz, y que trae consigo una serie de cambios y retos para patronos, trabajadores y sus organizaciones, así como para distintas instituciones del Estado que vale la pena repasar.
Cambios para los patronos. El sector patronal es el mayor obligado con esta reforma. Los cambios en su gestión diaria son múltiples. Así, por ejemplo, a partir de hoy deberá poner especial atención a la redacción de una carta de despido sin responsabilidad patronal.
Primero, debe hacerla siempre por escrito y, segundo, debe expresar de forma clara, detallada y precisa los hechos que justifican el despido, con la consecuente custodia de la prueba respectiva. También tendrá que poner en práctica varias medidas internas para evitar la comisión de actos discriminatorios en todo momento del ciclo de vida laboral: es decir, desde la etapa de reclutamiento y selección (frente a candidatos al puesto), pasando por la ejecución del contrato de trabajo (promociones internas o movimientos de personal) hasta terminar con la desvinculación de un trabajador (despidos y rupturas unilaterales del trabajador por faltas graves del patrono, según el artículo 83 del Código de Trabajo). Con la RPL se aumentó a 14 las causales de discriminación taxativas y se dejó abierta la posibilidad de que en el futuro el juez pueda interpretar y sancionar nuevas formas de discriminación en el empleo; además, estos procesos se ventilarán en una vía sumarísima denominada “tutela del debido proceso”, del que estoy seguro escucharemos muy pronto. Sin lugar a dudas, el mejor negocio hoy para un patrono es estar en regla y en cumplimiento con la legislación laboral; un buen consejo para el sector patronal es que diagnostique todas sus prácticas laborales, revise (formas de contratación de personal, salarios y beneficios, jornadas, reportes a la seguridad social entre otros) y trate de formalizar y documentar los contratos vigentes.
La falta de reglas claras en temas cotidianos tales como contratos escritos, políticas y procesos internos, procedimientos disciplinarios, boletas de salarios, pagos de vacaciones, aguinaldo y otros derechos laborales podrán convertirse en un verdadero dolor de cabeza. En este punto, vale la reflexión de que en nuestro país el 87% de la mano de obra nacional es contratada por la empresa privada y que del parque empresarial costarricense aproximadamente un 90% son pymes (micros, pequeñas y medianas empresas). Desafortunadamente, hoy muchos patronos pymes ni siquiera conocen el detalle de la RPL y el impacto que puede tener en su negocio.
Cambios para los trabajadores. El mayor protegido de la RPL fue el sector de trabajadores de nuestro país. A partir de hoy, las trabajadoras embarazadas recibirán indemnizaciones más altas en caso de ser despedidas ilegalmente; los trabajadores que gozan de un fuero de protección, o bien, que consideren haber sido discriminados por un patrono, podrán acudir a la ya mencionada vía sumarísima de tutela, sin tener que esperar varios años para que su caso sea resuelto.
Ya hoy pueden gozar de asistencia legal gratuita a través de un defensor público que el PANI (en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en lactancia) o el Poder Judicial (en los demás casos) deberá ofrecer sin demora alguna.
Para esto último, el requisito será que su actual o último ingreso no sea igual o superior a dos salarios base de un auxiliar administrativo I del Poder Judicial, salvo en los casos que se alegue discriminación, pues en estos supuestos siempre habrá asistencia legal gratuita.
Para este 2017 el salario publicado fue de ¢426.600 y, consecuentemente, hoy todo trabajador que perciba un salario de ¢853.200 o menos puede contar con defensa pública. Esta novedad de la RPL en números reales significa que, aproximadamente, el 90% de los trabajadores que tienen un patrono en Costa Rica puedan gozar de dicho beneficio.
Cambios para los sindicatos. Si hay un gremio que salió fortalecido con la entrada en vigor de la RPL es el sindical. ¿Por qué decimos esto? Sencillo: a partir de hoy, los dirigentes sindicales solamente podrán ser despedidos por faltas graves comprobadas y después de un procedimiento administrativo ante la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.
Si por alguna razón un patrono desatiende esta nueva regulación, habrá reinstalación inmediata, so pena de que el mismo sindicato convoque a una huelga legal; y al resto de militantes sindicales también se les otorga una especial protección a través de la vía sumarísima de tutela del debido proceso en casos de discriminación por afiliación sindical. ¿Qué motivó al legislador a dar estas nuevas reglas de protección al movimiento sindical costarricense? Una razón válida podría ser que, según datos publicados por el Ministerio de Trabajo, para el año 2015 en la empresa privada (donde dijimos se contrata al 87% de los trabajadores de nuestro país) solamente el 3,3% de los trabajadores estaban sindicalizados.
Este porcentaje contrasta con el dato de sindicalización que existe en el sector público, donde el 86,9% de los trabajadores están afiliados a uno. Adicionalmente, los sindicatos podrán negociar convenciones colectivas bajo reglas más claras y las huelgas a partir de hoy podrán ser de diferentes modalidades (intermitentes, graduales y escalonadas), tendrán requisitos menos rigurosos para ser movimientos legales y las consecuencias por participar en huelgas ilegales se limitarán al rebajo del salario si los huelguistas se reincorporan al trabajo dentro de las 24 horas siguientes de declarada ilegal la huelga.
Poder Judicial y Ministerio de Trabajo. En ambas instituciones recaerá principalmente la responsabilidad de la eficacia y puesta en marcha de esta nueva legislación. Sin embargo, no hay que tener una bola de cristal para comprender que sin recursos económicos suficientes será muy difícil cumplir a cabalidad sus nuevos cometidos.
Según la memoria institucional del 2016, el año anterior, el Ministerio de Trabajo hizo 19.480 visitas de inspección a centros de trabajo, que representa la fiscalización de derechos de 200.645 trabajadores (aproximadamente un 10% del total de trabajadores en nuestro país); atendió un total de 132.177 usuarios (entre el Departamento de Relaciones de Trabajo, el RAC y el 800TRABAJO) y revisó 649 casos por violación a fueros de protección.
Con la nueva legislación, el Ministerio de Trabajo recibirá más consultas y tendrá nuevas funciones porque podrá atender en sede administrativa conflictos colectivos de carácter económico social, incluso arbitrajes por conflictos jurídicos individuales.
Para ello se contempló un presupuesto de ¢2.400 millones y la contratación de 108 nuevas plazas. Y, por su parte, la anterior presidencia del Poder Judicial, en su momento habló de necesitar ¢12.000 millones en el 2017 para hacerle frente a la RPL, y así poder contratar un poco más de 70 defensores públicos, incorporar recursos tecnológicos y acondicionar nueva infraestructura física. Los fondos proveídos para la RPL a ambas instituciones, ¿serán suficientes? Solamente el tiempo nos lo dirá.
Qué viene después de la RPL. Desconozco si vendrán nuevas acciones de inconstitucionalidad contra la RPL, pero mientras no haya una resolución de la Sala Constitucional, lo mejor que podemos hacer como país es abocarnos a su cumplimiento.
Mientras esto sucede, espero que tanto este gobierno como el que viene se enfoquen en hacer más competitivo este país de cara a la inversión extranjera directa y darle mejores condiciones a la empresa privada para promover la producción y aumentar las fuentes de empleo; diversos proyectos de ley esperan en la Asamblea Legislativa para lograr tal cometido.
En la actualidad, la tasa de desempleo alcanza el 9,5% y el trabajo informal alcanza casi el 40%, y estos números bajo ninguna circunstancia pueden aumentar, es decir, el país debe procurar ser competitivo, generar empleo y respetar los derechos de los trabajadores.
El autor es abogado.