Costa Rica es una nación reconocida por su progreso social, su compromiso con la democracia y por ser pionera en la reducción de las desigualdades de género, es decir, las diferencias en el acceso a oportunidades, participación en la toma de decisiones y en el poder que prevalece entre mujeres y hombres.

Las brechas de género se manifiestan en múltiples dimensiones, desde la desigualdad salarial hasta la sub representación en puestos de liderazgo, como se hace evidente en la representación femenina en puestos de altas gerencias y liderazgos como la presidencia de la República, hasta el número de mujeres en puestos de gerenciales especialmente en el ámbito financiero.

¿Qué son las brechas de género?

La brecha de género en la alta gerencia se refiere a la desigualdad existente entre hombres y mujeres en la ocupación de puestos directivos y de toma de decisiones en las empresas. Esta disparidad se manifiesta en una menor proporción de mujeres en puestos de alta dirección, así como en diferencias salariales y en menores oportunidades de desarrollo profesional.

En Costa Rica, como en muchos otros países, las mujeres representan una minoría significativa en los consejos de administración y en los equipos directivos de las empresas. Si bien ha habido avances en los últimos años, la brecha de género sigue siendo evidente en diversos sectores económicos.

Un informe país sobre la igualdad de género elaborado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE) y el Ministerio de Comercio Exterior dado a conocer a mediados del 2024, halló efectivamente que en nuestro país los cargos de alta dirección están ocupados en su mayoría por hombres, mientras que las mujeres enfrentan obstáculos significativos para alcanzar dichos puestos.

En el 2023, solo un 15% de las empresas tenían mujeres en posiciones de alta dirección, en comparación con el 20,8% que se registra en el resto de América Latina y el Caribe, y del 19,6% que hay en los países de ingresos medios.

Este informe de la OCDE reveló que la mayoría de las empresas dirigidas por mujeres en Costa Rica son microempresas o pequeñas empresas y que una buena cantidad de estas PYMES operan en el sector informal, y surgen por necesidad más que por oportunidades empresariales innovadoras, lo que limita el desarrollo y la creación de empleo concretamente para el mercado laboral femenino.

A pesar de que en el país hay más mujeres con estudios superiores que hombres –en 2022 representaron el 55,98% del estudiantado de las universidades públicas--, una vez en el ámbito laboral suelen ser relegadas principalmente a puestos directivos como gerencias o jefaturas de áreas específicas o mandos medios.

Aunque el porcentaje de mujeres en ese tipo de cargos alcanzó el 40% en el 2023, la OCDE señala que muchas profesionales tienden a quedarse en estos niveles sin lograr ascender a posiciones de alto mando por muy diversas razones, lo que contribuye a dicha disparidad en los cargos de más poder y responsabilidad, como es el caso de Rosaysella Ulloa, quien es la primera mujer en llegar a la gerencia general del Banco Nacional.

La desigualdad es aún más notable en las grandes empresas corporativas. En el 2020, solo el 24% de los asientos en los consejos de administración eran ocupados por mujeres, cifra por debajo del promedio de la OCDE, que ronda el 30%.

Según el informe de OCDE, la proporción de mujeres en puestos de alto mando parece disminuir con el tamaño de la empresa, lo que subraya la necesidad de que el Estado implemente políticas que promuevan la igualdad de género en todos los niveles de liderazgo.

Causas de la desigualdad

Las brechas de género en Costa Rica son el resultado de una compleja interacción de factores históricos, culturales y estructurales, explica a Perfil el técnico del Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica (INTECO), Álvaro Torres.

Para abordar esta realidad de manera eficaz es necesario reconocer la importancia de estos factores y diseñar políticas públicas y acciones que desafíen los estereotipos de género, promuevan la igualdad de oportunidades y eliminen las barreras que limitan el desarrollo de las mujeres.

“La sociedad costarricense, como muchas otras, ha estado moldeada por roles de género tradicionales que asignaban a las mujeres tareas domésticas y de cuidado, limitando su participación en la vida pública y en el mercado laboral. Estos roles, reforzados por normas culturales y religiosas han perpetuado la idea de que el lugar de la mujer es en el hogar”, reconoce Torres quien forma parte del equipo de personas expertas en la aplicación de normas de igualdad en el ámbito laboral.

Lamentablemente, los estereotipos de género han sido y continúan siendo una barrera significativa para el avance de las mujeres. La asociación de ciertas características con un género en particular como la fuerza, la racionalidad para los hombres y la emotividad, la sensibilidad para las mujeres, limita las expectativas y las oportunidades para ambos sexos.

Históricamente, las mujeres han tenido menos acceso a la educación que los hombres a pesar de los esfuerzos y avances en ese ámbito, persisten brechas en la elección de carreras y en las oportunidades de formación continua, como es el caso de las especialidades y posgrados donde el número de alumnas suele ser menor.

La división sexual del trabajo, que asigna tareas domésticas y de cuidado principalmente a las mujeres, limita su participación en el mercado laboral y reduce sus ingresos. Esta división desigual del trabajo no remunerado tiene un impacto significativo en las oportunidades de las mujeres para desarrollar sus carreras profesionales.

Las normas sociales y culturales que valoran la maternidad y el cuidado de los hijos como la principal función de las mujeres, a menudo desalientan su participación en actividades fuera del hogar. La presión social para cumplir con estos roles tradicionales puede generar conflictos y limitar las aspiraciones profesionales de las mujeres.

“Queda claro que los obstáculos que impiden a las mujeres acceder a puestos de liderazgo prevalecen los estereotipos de género y los prejuicios en la contratación que favorecen a candidatos con características similares a las de los responsables de contratación, quienes en su mayoría son hombres”, concluye Álvaro Torres.

Es más probable que los directivos contraten a candidatos cuyas características sean como las suyas, pero como la mayoría de los responsables de contratación son hombres, las candidaturas de mujeres tienen menos probabilidades de ser seleccionadas, lo que disuade a las mujeres de presentar su candidatura a puestos de alta gerencia, señala el informe de OCDE para Costa Rica.

Otro factor relevante en esta carrera por los cargos de altas gerencias es que en el caso de las mujeres profesionales, las interrupciones profesionales debido a las licencias de maternidad también reducen las oportunidades de promoción y los puestos de liderazgo demandan largas jornadas, flexibilidad y disposición para viajar, lo cual que dificulta conciliación con las responsabilidades familiares y domésticas que recaen en mayor medida sobre ellas.

Tanto la OCDE como organismos internacionales como ONU Mujeres y la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), reconocen que las empresas con mayor representación femenina en sus cúpulas directivas tienden a obtener mejores resultados financieros y asumen una mayor responsabilidad social corporativa.

La disminución y cierre de las brechas de género en las relaciones laborales tiene como resultados el aumento de la productividad y el valor agregado de la organización, y esto se convierte en elementos diferenciadores en el mercado.

Impacto evidente

La subrepresentación de mujeres en puestos de alta gerencia tiene consecuencias significativas para las organizaciones. Entre los impactos más destacados se encuentran:

Pérdida de talento: Al no aprovechar el potencial de las mujeres, las empresas pierden una fuente valiosa de ideas, perspectivas y habilidades del 50% de la población, lo que se conocer como “leaky pipeline” o “fuga de talento femenino”, descrito por la OCDE como el fenómeno donde muchas mujeres, a pesar de su interés y capacidad para liderar, no logran ascender a los niveles más altos en las jerarquías empresariales. Un estudio de McKinsey & Company demostró que las empresas con mayor diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades de tener un desempeño financiero superior.

Desmotivación del personal femenino: La falta de mujeres en puestos de liderazgo puede generar un ambiente laboral menos inclusivo y desmotivador para las empleadas, lo que a su vez puede provocar un aumento en la rotación de personal femenino.

Deterioro de la reputación: Las empresas que no promueven la igualdad de género pueden sufrir daños en su reputación y afectar su capacidad para atraer y retener talento, así como su relación con clientes y audiencias.

¿Qué podemos hacer?

Para superar las barreras que enfrentan las mujeres en su ascenso profesional es necesario implementar una serie de medidas a nivel individual, organizacional y gubernamental:

A nivel individual:

• Desarrollo de competencias: Hay que dar a las mujeres la facilidad y oportunidad de invertir en su desarrollo profesional, facilitando oportunidades de formación y capacitación.
• Mentoría y patrocinio: Es fundamental contar con mentoras y patrocinadoras que brinden apoyo y orientación.
• A nivel organizacional:
• Políticas de igualdad: Las empresas deben contar con políticas claras y transparentes que promuevan la igualdad de oportunidades.
• Acciones de igualdad: La implementación de acciones de igualdad de género en los consejos de administración y en los equipos directivos puede acelerar procesos de cambio y de inclusión en todas las diversidades más allá de las de género.
• Programas de desarrollo de liderazgo: Las empresas deberían ofrecer y facilitar programas de desarrollo de liderazgo dirigidos específicamente a su talento femenino.

A nivel gubernamental:

• Legislación: Es necesario fortalecer el marco legal para garantizar la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación laboral. Costa Rica tiene legislación potente y proyectos como los Sellos de Igualdad y las normas INTE G38-1, G38-2 y G38-3 que otorga el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), y las Normas INTE G38-1 Promoción para la igualdad de género en el ámbito laboral, INTE G38-2 Acciones afirmativas para la igualdad de género en el ámbito laboral, e INTE G38-3 Sistema de Gestión para la igualdad de género en el ámbito laboral.
• Incentivos fiscales: Se pueden ofrecer incentivos fiscales a las empresas que implementen políticas de igualdad de género.
• Sensibilización: Es fundamental promover campañas de sensibilización para cambiar las actitudes y los estereotipos de género.

INTECO y los Sellos de Igualdad

El Instituto de Normas Técnicas de Costa Rica (INTECO) y los Sellos de Igualdad que otorga el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU) desde el 2017, han sido un actor clave en la promoción de la igualdad de género en Costa Rica.

A través de programas de capacitación, asesoría y sensibilización, INTECO ha contribuido a fortalecer las capacidades de las mujeres y a impulsar cambios culturales en las organizaciones con la implementación de las normas INTE G38-1 Promoción para la igualdad de género en el ámbito laboral, INTE G38-2 Acciones afirmativas para la igualdad de género en el ámbito laboral, e INTE G38-3 Sistema de Gestión para la igualdad de género en el ámbito laboral.

Con ellas las organizaciones pueden comprender, explicar y cambiar las relaciones entre las mujeres y hombres que han llevado a relaciones de desigualdad, injusticia y jerarquización de las personas basadas en su sexo; erradicar una brecha de desigualdad identificada basándose en la implementación de acciones afirmativas y fortalecer la calidad en el empleo de las personas trabajadoras de organizaciones públicas y privadas.

Estas normas son certificables por una tercera parte independiente y le permite a las empresas gozar de mayor rendimiento y mayor compromiso del personal, reducir el ausentismo, mejorar su imagen pública al ejercer un liderazgo en la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; erradicar el hostigamiento sexual en el trabajo, ostentar mejor equilibrio de género en posiciones de liderazgo y fomentar de la diversidad en la fuerza laboral, entre otros.

Por su parte, bajo el Sistema de Reconocimientos para la Igualdad de Género en el Empleo, el INAMU promueve el Reconocimiento a Buenas Prácticas Laborales para la Igualdad de Género cuyo fin es motivar a las organizaciones, públicas y privadas, a tomar medidas que promuevan la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres y el cierre de brechas de género en el ámbito laboral.

Desde su inicio en 2017 hasta la actualidad, el Programa de Reconocimientos a Buenas Prácticas Laborales para la Igualdad de Género ha reconocido 92 buenas prácticas.

Existen 79 organizaciones con reconocimientos de las cuales 68 son del sector privado y 11 son instituciones públicas.

Las organizaciones interesadas en participar de esta iniciativa pueden escribir al correo buenaspracticas@inamu.go.cr para obtener más información y solicitar el acompañamiento técnico del INAMU.

En mayo del 2024, el INAMU otorgó en su VI edición 2023-2024 del reconocimiento de Buenas Prácticas Laborales a las empresas y organizaciones:

• Fundación ALIARSE
• CARGILL
• Asociación Cámara Empresarial de Mujeres del CARIBE (CEMCA)
• Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL)
• COOPEANDE
• COOPECAJA
• HospiMédica S.A
• INTEL
• SPC

A su vez, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) se unió a este sello de igualdad con el reconocimiento de Buenas Prácticas Socio Laborales SOMOS+ en su primera edición. Estas 9 empresas también ganaron este galardón que procura reconocer el compromiso y los logros de las organizaciones públicas y privadas en la promoción de la igualdad de género y el cierre de brechas de género en el ámbito laboral.

El Sistema de Reconocimientos Sociolaborales del MTSS otorga reconocimientos gubernamentales a aquellas empresas privadas o instituciones públicas que desarrollan e implementan una gestión y compromiso de mejora continua en su conducta empresarial responsable, así como en el ámbito laboral, para la promoción, protección, inclusión e igualdad de derechos de las personas trabajadoras, en especial de las que se encuentran en situación de vulnerabilidad.

Esta alianza del INAMU y el MTSS permiten ahora homologar y otorgar los reconocimientos de Buenas Prácticas Socio Laborales SOMOS+ a aquellas organizaciones que demuestran un compromiso continuo con la responsabilidad empresarial y el desarrollo de prácticas laborales inclusivas.

Realidad laboral de las mujeres en Costa Rica

• Reducción de oportunidades laborales para las mujeres: La crisis económica ha afectado desproporcionadamente a las mujeres, reduciendo sus oportunidades de empleo, especialmente en puestos de alta gerencia.
• Barreras culturales: Los estereotipos de género y las normas sociales limitan las oportunidades de las mujeres y perpetúan las desigualdades.
• Falta de datos e indicadores: Muchas organizaciones no cuentan con datos precisos sobre las brechas de género en su interior, lo que dificulta la identificación y el abordaje de estas desigualdades.
• Importancia del liderazgo: La voluntad de los líderes empresariales es fundamental para promover la igualdad de género y eliminar las barreras estructurales.
• El papel de las normas y certificaciones: Las normas de género pueden ser una herramienta útil para las organizaciones que desean implementar prácticas más equitativas.
• La necesidad de un cambio cultural: Superar las brechas de género requiere un cambio profundo en las actitudes y creencias de la sociedad.

Causas estructurales de la desigualdad

• Sesgos de género: Los estereotipos de género arraigados en la sociedad influyen en las percepciones sobre las capacidades y habilidades de hombres y mujeres, limitando las oportunidades de las mujeres.
• Falta de redes de apoyo: Las mujeres suelen tener menos acceso a redes de contactos profesionales que puedan facilitar su ascenso.
• Conciliación de la vida laboral y familiar: Las responsabilidades domésticas y de cuidado recaen desproporcionadamente en las mujeres, dificultando su dedicación a tiempo completo a sus carreras profesionales.
• Falta de políticas de igualdad: Muchas empresas carecen de políticas claras y efectivas para promover la igualdad de género y eliminar las barreras estructurales.