Estamos atravesando un momento extraordinario en el mundo del trabajo. Las organizaciones operan bajo una triple transformación: 1) cambios tecnológicos acelerados, 2) una fuerza laboral intergeneracional sin precedentes, y 3) un aumento sostenido de los problemas de salud mental. No se trata de tendencias aisladas, sino de transformaciones estructurales que redefinen qué significa trabajar y liderar.
De acuerdo con el Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey 2025, los miembros de la generación Z y los millennials son profesionales que cuestionan las estructuras tradicionales, priorizan su desarrollo personal, el bienestar integral y la búsqueda de propósito antes que una trayectoria profesional rígida. No aspiran únicamente a un salario, sino a experiencias auténticas que los reconozcan y valoren como individuos.
¿Y en qué impacta esto los beneficios? En un entorno tan dinámico, los esquemas de compensación genéricos han dejado de ser eficaces. Los beneficios deben diseñarse estratégicamente y, sobre todo, alinearse con las metas organizacionales, de modo que contribuyan al cumplimiento de los objetivos empresariales.
Se trata de estructurar beneficios que incidan en indicadores clave como la productividad, la retención del talento, la aceleración del proceso de incorporación, el clima laboral y el desempeño sostenible. Por ejemplo, si la permanencia promedio de las nuevas generaciones en un empleo ronda el año y medio, los procesos de onboarding no pueden prolongarse innecesariamente.
Un beneficio bien diseñado puede reducir la curva de aprendizaje, mejorar la permanencia y fortalecer el sentido de pertenencia. Por otro lado, un beneficio ambiguo, mal documentado o desvinculado de las necesidades reales del negocio puede convertirse en una carga permanente, un riesgo jurídico o incluso en un derecho adquirido no previsto.
¿Cómo diseñar un paquete de beneficios para el futuro del trabajo?
El paquete de beneficios generalizado para toda la organización ha quedado obsoleto. No reconoce los ciclos del negocio, ni la diversidad generacional, funcional o situacional. Asimismo, la medición anual de indicadores resulta insuficiente, pues la motivación es volátil y evoluciona al ritmo de la organización.
Hoy debemos preguntarnos: ¿cómo ofrezco un menú de beneficios adaptativo que permita a las personas trabajadoras participar en la forma en que desean ser compensadas?, ¿requiere mi empresa incentivos distintos en temporadas de alta demanda?, ¿qué necesita una persona colaboradora en su primer año frente a quien lleva una década en la organización? Por ejemplo, un plan de pensiones complementario no necesariamente motiva a los miembros más jóvenes de la organización.
La importancia de la seguridad jurídica
Comprender la naturaleza jurídica de los beneficios es una herramienta estratégica. La regla es clara: toda retribución del empleador se presume salario, salvo que se demuestre de manera indudable su carácter gratuito y no retributivo. Sin embargo, el hecho de que sea salarial no implica que sea imposible otorgarlo con carácter temporal o vincularlo a un proyecto específico.
Es indispensable dejar las reglas claras. Uno de los errores más comunes consiste en evitar documentar los beneficios para no “crear derechos”. Esta omisión genera mayor incertidumbre, pues tampoco define con transparencia los requisitos y condiciones aplicables.
El futuro del trabajo exige iniciar el ajuste ya. La verdadera pregunta no es si debemos transformar nuestros esquemas de compensación, sino con qué rapidez estamos dispuestos a liderar ese cambio. Las organizaciones que diseñan sus beneficios con visión humana, claridad jurídica y enfoque estratégico no solo se adaptan, sino que marcan el estándar de lo que significa trabajar bien.
virhernandez@deloitte.com
Laura Navarrete es abogada especialista en materia laboral.
Hernán Pacheco es socio líder de Deloitte Legal para la región.
