La escasez de talento en Costa Rica alcanza uno de sus puntos más altos de los últimos 10 años desde la perspectiva de las organizaciones.
La cantidad de empleadores que reportaron tener problemas para encontrar recurso humano capacitado aumentó a 71% en el 2023, prácticamente el doble del porcentaje registrado en el 2018 (35%).
Estas cifras se obtienen de la Encuesta sobre escasez de talento del 2023, que elabora la empresa ManPowerGroup, especializada en reclutamiento y servicios relacionados con la fuerza laboral.
Este estudio se aplica a más de 39.000 empleadores a nivel mundial, de ellos, 408 son costarricenses.
La consulta se hace de forma digital mediante un formulario en línea a patronos del sector público y privado, incluyendo organizaciones sin fines de lucro, y no necesariamente contempla a clientes de ManPowerGroup.
En los datos históricos se aprecia cómo los patronos cada vez tienen más dificultades para llenar los puestos de trabajo disponibles.
Hace 10 años, en el 2013, ese porcentaje era de 40% y en el 2014 aumentó al 51%. A partir de ahí la tendencia disminuyó hasta 35% donde se mantuvo en el 2018. Sin embargo, desde ese entonces, la cantidad de patronos que afirma tener problemas de escasez de talento en Costa Rica aumentó hasta llegar, este año, a la cifra más alta en todos los registros del estudio.
La encuesta también revela que las dificultades para encontrar personal con las habilidades necesarias varían según el sector productivo. Por ejemplo, el problema se agrava en las organizaciones dedicadas a la energía y los servicios públicos, y en las de servicios de comunicación.
Este es el caso, por ejemplo, de la empresa Tek Experts, dedicada a ofrecer servicios de tecnología, la cual topa con dificultades para hallar trabajadores con experiencia en tecnología de la nube y que manejen un tercer idioma, incluyendo inglés avanzado.
Múltiples factores influyen
Especialistas coincidieron en que son varios los factores que incidieron en los últimos años para elevar la cantidad de empresas que tienen problemas para reclutar personas con el talento que requieren.
Karina López Selva, gerente de ManPowerGroup Costa Rica, señaló que el incremento de la atracción de inversión extranjera directa (IED) ha provocado que la demanda de perfiles varíe sustancialmente.
En los últimos años, agregó, la evolución del mercado laboral y de los perfiles profesionales requeridos se aceleró, cambiando las necesidades de los patronos que buscan capacidades técnicas relacionadas con las tecnologías, además de habilidades blandas (atributos como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la empatía y la adaptabilidad, entre otros).
“Las empresas están más abiertas a contratar personas que no tengan algunas habilidades técnicas en lugar de contratar personal que no cuente con las habilidades blandas necesarias.”
— Karina López, gerente país de ManPowerGroup Costa Rica
Ricardo Monge González, presidente e investigador de la Academia de Centroamérica, explicó que la mayor atracción de inversión extranjera es una noticia positiva que aumenta la demanda de talento humano calificado.
Sin embargo, dijo, el país no ha logrado atender el reto de formar a esas personas, una tarea que diversas instituciones señalan desde hace más de 20 años.
Esto podría generar una inflación salarial, debido a que las empresas compiten por el talento económicamente en vez de formarlo, lo que podría llegar, en algún momento, a que los salarios de Costa Rica sean tan altos que resulte poco atractivo para nuevas empresas invertir en el país, resaltó el doctor en economía.
Vanessa Gibson Forbes, directora de clima de inversión de la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (Cinde), estima que la escasez de talentos se origina en la brecha de habilidades en los trabajadores locales, lo que indica que el mercado disponible no cuenta con la formación que requieren los puestos.
Agregó que incluso personas que ya ocupan puestos tampoco cuentan con las competencias adecuadas, por lo que las empresas no pueden reconvertir el talento que contratan, lo que concluye en un pulso de talento entre empresas.
Karina López coincidió en que existe una deficiencia en la mejora de capacidades por parte de los empleadores una vez son contratados (upskilling y reskilling en inglés). Solo el 50% de las empresas apuestan al desarrollo de habilidades para mejorar las capacidades del talento, determinó la encuesta.
A esto se le suma que hay una deficiencia de profesionales en carreras de Ciencia, Tecnología, Ingeniería o Matemática (STEM por sus siglas en inglés), como señaló la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en su estudio económico para Costa Rica, a inicios de año.
Ileana Rojas Saborío, gerente general de Intel Costa Rica, explicó que la empresa cuenta con el talento que requiere para operar, pero resaltó que el país debe prepararse para enfrentar los retos del futuro y mejorar las oportunidades de empleabilidad para la juventud.
Hellen Fonseca, jefa global de reclutamiento de Tek Experts, explicó que los candidatos que contratan llegan con niveles de conocimiento empíricos y los clientes demandan mayor experiencia en el campo. Por eso dedican un mes de capacitación al talento apenas ingresa al puesto.
Además, las personas son más selectivas a la hora de buscar empleo, pues buscan mayor flexibilidad y mejores condiciones, por lo que las plazas que hay no cumplen sus expectativas.
Cifra es más baja que el promedio global
ManPowerGroup calcula la escasez de talento en 41 países. El estudio concluye que el problema llega a niveles históricos no solo en Costa Rica, sino en el mundo.
El promedio global del porcentaje de patronos que indicaron tener dificultades para encontrar el talento requerido es de 77%, por encima del 71% de Costa Rica.
Gibson explicó que aunque el fenómeno también se incrementó en el ámbito global, Costa Rica no puede estar quedarse tranquila. Añadió que un recurso humano con conocimientos es el factor de producción más escaso en todo el mundo.
“El reto que tenemos es poder tener estrategias oportunas y efectivas para acelerar la respuesta que podamos dar. No tenemos tanto tiempo para llegarle a la nueva generación de talento que hay que desarrollar”, indicó.
Karina López Selva también coincidió en que Costa Rica debe enfocarse en “cómo ponerse al día y cuál va a ser la estrategia país que se va a implementar”.
Aún así, la vocera de ManPowerGroup añadió que Costa Rica sigue siendo un país competitivo por los altos porcentajes de escasez de talento en otros países, pero hay que prestar atención a la brecha que seguirá creciendo a medida que nuevas empresas lleguen al país.
Ricardo Monge declaró que el hecho de que México, Panamá y Colombia tengan menores porcentajes de escasez de talento que Costa Rica enciende las alarmas, pues las empresas que se debaten sobre dónde invertir podrían elegir esas naciones.
Alianzas superarían planes remediales
Para atender la escasez de talento, las empresas varían las características y condiciones de trabajo que ofrecen, como una mayor flexibilidad de horarios y de lugares de trabajo, insertándose a las tendencias de trabajo híbrido y teletrabajo.
Al mismo tiempo, contemplan nuevos grupos de talento, como trabajadores de la tercera edad; priorizan la automatización para nuevas tareas e incrementan los salarios y bonos al unirse a sus empresas, según ManPowerGroup.
Pero, aunque se han podido implementar estrategias momentáneas, Vanessa Gibson, Karina López y Ricardo Monge coinciden en un aspecto: el país debe priorizar una estrategia conjunta entre academia, Estado, sector privado y trabajadores para reducir los niveles de escasez de trabajadores con una buena formación.
Para ello, señalaron la necesidad de mejorar la comunicación entre todos los participantes. López sugirió que si una entidad universitaria o el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) capacita a trabajadores en alguna área, el sector privado debe mejorar y profundizar las habilidades obtenidas en ese curso inicial, y no simplemente replicar la misma capacitación.
Monge llamó la atención sobre la necesidad de crear una estrategia nacional de desarrollo de talento humano a la mayor brevedad posible, que sobrepase los cuatrienios que dura cada gobierno y se enfoque en mantener las metas claras a largo plazo.
