Humillaciones reiteradas, aislamiento de actividades en el trabajo, vigilancia excesiva o descalificaciones constantes son algunas de las conductas que pueden encender las alertas sobre un posible caso de acoso laboral. Sin embargo, ¿cómo diferenciar estas prácticas de un conflicto laboral común y qué debe hacer una persona si considera que está siendo víctima de este tipo de situaciones?
La abogada Marcela Acosta Valverde, socia fundadora de la firma Quatro Legal, explicó a La Nación cuáles son los elementos que permiten distinguir el acoso laboral de desacuerdos propios del entorno de trabajo.
Además, detalló qué pruebas suelen requerirse en estos procesos, los pasos para presentar una denuncia, los plazos legales que deben tomarse en cuenta y otros aspectos relevantes relacionados con este tema.
¿Cómo se diferencia un conflicto laboral ordinario de una situación de acoso laboral?
La principal diferencia entre un proceso ordinario laboral y uno por acoso laboral radica en la naturaleza del conflicto, explicó Acosta.
Según la abogada, los procesos ordinarios suelen centrarse en disputas relacionadas con derechos y obligaciones derivadas de la relación laboral, como despidos, prestaciones, diferencias salariales u horas extra. En cambio, las demandas por acoso laboral se sustentan en conductas reiteradas que afectan la dignidad, integridad, autoestima o estabilidad emocional de la persona trabajadora y que generan un ambiente hostil o degradante.
Acosta añadió que esta distinción también se refleja en las pruebas requeridas. Mientras que en los litigios laborales comunes se busca determinar si existió un incumplimiento o si los derechos fueron reconocidos correctamente, en los casos de acoso es necesario acreditar acciones reiteradas de hostigamiento, aislamiento, humillación o menosprecio, así como sus efectos sobre la víctima.
Además, las pretensiones son diferentes. En los procesos ordinarios suele procurarse el reconocimiento de derechos o el pago de indemnizaciones, mientras que en los casos de acoso se busca frenar las conductas denunciadas, aplicar medidas correctivas y reparar los daños ocasionados, incluido el perjuicio moral cuando corresponda.
¿Qué elementos deben estar presentes para que un juez admita que existe acoso laboral?
Acosta señaló que, para acreditar un caso de acoso laboral, deben demostrarse varios elementos, entre ellos la intención de menoscabar la autoestima o la dignidad de la persona trabajadora, la reiteración de las conductas, su permanencia en el tiempo y la existencia de una relación desigual de poder. Esta última suele provenir de una jefatura, aunque no necesariamente ocurrirá en todos los casos.
Asimismo, indicó que otro aspecto relevante es la finalidad de estas acciones, que en muchos casos buscan que la persona afectada abandone la organización.
¿Cuáles conductas concretas son señales rojas de acoso y cuáles son solo mala gestión o liderazgo deficiente?
Acosta indicó que algunas señales de alerta de acoso laboral son el aislamiento de reuniones o espacios de decisión, el menosprecio personal o profesional, las burlas constantes, los insultos, las descalificaciones sistemáticas, la invalidación del trabajo realizado, la vigilancia excesiva e injustificada y la búsqueda recurrente de errores mínimos para imponer sanciones.
También, mencionó la pérdida deliberada de autoridad frente a subordinados, los obstáculos para acceder a oportunidades de desarrollo dentro de la organización y las manifestaciones reiteradas sobre la intención de despedir a la persona trabajadora.
En contraste, aclaró que no constituyen, por sí solas, acoso laboral prácticas como exigir informes, supervisar horarios, corregir errores, realizar evaluaciones de desempeño o aplicar medidas disciplinarias justificadas. Estas son facultades legítimas de dirección cuando se ejercen de manera razonable, aunque en ocasiones pueden gestionarse de forma inadecuada.
¿Qué tipo de pruebas son más persuasivas para demostrar estas conductas?
De acuerdo con Acosta, toda prueba capaz de corroborar los hechos denunciados puede resultar útil, pues el objetivo es determinar con la mayor precisión posible lo ocurrido.
Entre los elementos probatorios figuran correos electrónicos, mensajes corporativos, memorandos, actas e informes internos. También, son clave los testimonios de compañeros de trabajo o de personas que hayan presenciado las conductas señaladas.
Para acreditar las consecuencias del acoso, la abogada destacó la importancia de los peritajes psicológicos o psiquiátricos, los expedientes médicos y las incapacidades.
En ese sentido, recomendó elaborar una cronología detallada de los hechos, indicando fechas, horas, lugares, personas involucradas y descripción de cada incidente. También, señaló que debe conservarse cualquier denuncia interna presentada.
¿Cuáles son los primeros pasos que recomienda dar a una persona que sospecha que es víctima de acoso laboral antes de judicializar el caso?
Acosta recomendó que, ante una posible situación de acoso laboral, el primer paso sea buscar asesoría especializada para valorar el caso. Además, sugirió documentar los hechos y resguardar cualquier evidencia que pueda respaldar una eventual denuncia.
La abogada añadió que también es importante utilizar los mecanismos internos de denuncia, cuando existan, y posteriormente definir las acciones a seguir con apoyo profesional, tomando en cuenta si la organización cuenta con esos procedimientos y la respuesta que haya brindado a los señalamientos presentados.
¿Qué canales internos se deben agotar en la empresa y cuándo tiene sentido acudir directamente al Ministerio de Trabajo o a los tribunales?
Según Acosta, lo recomendable es acudir inicialmente a Recursos Humanos, a las jefaturas superiores o a cualquier mecanismo interno de denuncia que exista en la organización.
Sin embargo, advirtió de que muchas empresas e instituciones aún carecen de protocolos para atender casos de acoso laboral, lo que dificulta que las personas afectadas cuenten con una ruta clara para solicitar apoyo. En esos escenarios, suele recurrirse al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o a los tribunales de justicia.
La abogada agregó que también es común acudir a instancias administrativas o judiciales cuando una denuncia presentada internamente no recibe el tratamiento adecuado o es archivada sin una investigación suficiente.
¿Qué información mínima debe contener una denuncia ante Inspección de Trabajo o ante la autoridad competente para que sea admitida?
La abogada destacó que una denuncia por acoso laboral debe incluir, al menos, los siguientes elementos:
- Identificación de la persona denunciante.
- Datos del empleador y del presunto acosador.
- Relato claro de los hechos denunciados.
- Fechas o períodos aproximados en que ocurrieron.
- Lugar donde sucedieron.
- Posibles testigos.
- Pruebas disponibles.
- Consecuencias sufridas por la persona afectada.
- Pretensiones concretas.
- Un medio para recibir notificaciones.
¿Cuáles son los plazos relevantes para accionar judicialmente por acoso laboral?
Costa Rica no cuenta con una ley específica sobre acoso laboral, por lo que los plazos para denunciar pueden variar según la vía utilizada, ya sea mediante mecanismos internos de una empresa, normativa propia de una institución pública o un reclamo ante los tribunales.
La abogada detalló que el artículo 418 del Código de Trabajo establece que, salvo disposición legal en contrario, los derechos y acciones prescriben en un año. No obstante, aclaró que ese plazo no transcurre de forma continua, pues la legislación contempla circunstancias que pueden interrumpir la prescripción.
¿Qué errores frecuentes cometen las personas al denunciar acoso laboral y qué recomiendan tomar en cuenta?
Acosta señaló que uno de los errores más comunes es confundir el ejercicio legítimo de las facultades de dirección, supervisión y disciplina con acoso laboral. Indicó que exigir el cumplimiento de las obligaciones laborales, sin abusar de la autoridad patronal, no constituye hostigamiento.
En los casos que sí corresponden a acoso, la abogada afirmó que con frecuencia las personas afectadas no documentan los hechos, tardan demasiado en denunciar o presentan situaciones difíciles de comprobar por el paso del tiempo.
También es habitual que la denuncia se base en apreciaciones subjetivas, carezca de respaldo médico especializado pese a existir afectaciones en la salud, no identifique posibles testigos o describa los hechos de forma demasiado general.
Por ello, recalcó que es fundamental demostrar con elementos concretos la reiteración de las conductas, su prolongación en el tiempo y la existencia de un abuso sistemático.