Una madre logró que se condenara a la empresa donde trabajaba, luego de ser despedida apenas comunicó que estaba embarazada. La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia determinó que se trató de un despido discriminatorio.
La mujer fue contratada inicialmente como agente de ventas el 10 de marzo del 2018, con un horario de 7 a. m. a 9 p. m. y un salario compuesto por ¢450.000 más aproximadamente ¢350.000 en comisiones.
El 9 de julio de ese mismo año, informó de su embarazo a su jefatura inmediata y, al día siguiente, recibió una carta de despido. En ese momento, la empresa únicamente le pagó ¢514.000 por concepto de liquidación.
La madre acudió al Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de Alajuela, donde solicitó que se condenara a la empresa al pago de preaviso, cesantía, aguinaldo, vacaciones, salarios dejados de percibir hasta completar los ocho meses de embarazo, comisiones pendientes y subsidios pre y postparto.
La empresa rechazó las pretensiones de la demandante, alegando que la trabajadora nunca comunicó su estado de embarazo y que el despido respondió a un supuesto abandono de trabajo y otras faltas, como la emisión de mentiras.
Luego de analizar los hechos, este primer Juzgado condenó a la empresa al pago de todos los rubros reclamados, cuya suma total ascendió a ¢5,7 millones.
La empresa apeló ante la Sala Segunda, donde el máximo tribunal laboral analizó cómo debe comunicarse el estado de embarazo a los empleadores, si dicha comunicación es indispensable y cómo esta condición incide en un despido laboral.
Madre presentó prueba de embarazo, pero empresa alegó no haber sido notificada
El principal argumento de la empresa es que desconocía el estado de embarazo de la trabajadora y que, por lo tanto, el despido se dio dentro del marco legal y sin intención maliciosa.
Según relató la mujer, el 9 de julio del 2018, ella entregó a su jefa un sobre con un examen de sangre, emitido por un laboratorio privado que confirmaba su embarazo.
La jefa negó haber recibido el documento y afirmó que no existía una constancia firmada que respaldara su entrega. Agregó que la decisión del Juzgado de Trabajo se sustentó en el testimonio de dos colaboradores, cuyas declaraciones resultaron contradictorias. Uno de ellos afirmó que la trabajadora había comunicado su embarazo una semana antes del 9 de julio, mientras que el otro indicó que lo hizo ese mismo día y, nuevamente, al día siguiente.
La compañía arguyó que, según su política interna, la trabajadora debía informar su condición al departamento de Recursos Humanos y presentar una constancia emitida por la Caja Costarricense de Seguro Social. No obstante, ninguno de estos argumentos fue acogido por los estrados judiciales de primera y última instancia.
Protección aplica desde que mujer comunica su embarazo
La Sala Segunda aclaró que, según el artículo 94 del Código de Trabajo, la protección contra el despido para una mujer embarazada se activa desde el momento en que informa a su empleador sobre su estado.
Aunque no presente de inmediato la constancia emitida por la CCSS, la jurisprudencia ha establecido que el despido continúa siendo nulo. Esto se debe a que la certificación médica puede presentarse posteriormente y a que la comunicación puede ser verbal e, incluso, puede omitirse si el embarazo es evidente.
Asimismo, durante el juicio, la madre presentó una constancia médica que acreditaba que, para el 19 de julio del 2018 (una semana después de su despido), tenía 19 semanas y cinco días de embarazo.
El estrado judicial reconoció que, si bien los testimonios de los testigos presentaron algunas contradicciones, admitieron que había transcurrido tiempo desde los hechos y no recordaban con precisión las fechas. Además, se logró corroborar que la jefatura conocía la condición de su trabajadora al momento del despido.
La Sala también confirmó que las directrices internas de una empresa no pueden estar por encima de lo establecido por la ley.
Aunque la compañía argumentara que la trabajadora debía informar sobre su embarazo al departamento de Recursos Humanos, el Código de Trabajo reconoce a las jefaturas como representantes del patrono. Por ello, el Tribunal tampoco acogió ese argumento.
Ministerio de Trabajo debe aprobar despido de mujer embarazada
El artículo 94 del Código de Trabajo establece que una mujer embarazada solo puede ser despedida por una falta grave debidamente comprobada, mediante un procedimiento administrativo tramitado ante el Departamento de Inspección del Ministerio de Trabajo.
De no cumplirse con este requisito, la trabajadora puede solicitar su reinstalación, así como el pago de salarios caídos, daños y perjuicios, entre otros derechos.
Las faltas graves están contempladas en los artículos 81, 369 y 410 del Código de Trabajo. Entre ellas, se incluyen conductas como actuar de forma abiertamente inmoral, agredir verbal o físicamente al patrono o dañar intencionalmente bienes del trabajo, entre otras.
Joaquín Acuña, socio de BDS Asesores, explicó que la trabajadora debe informar a su patrono sobre su estado de embarazo y presentar la certificación médica emitida por la CCSS para tal fin.
No obstante, si al momento del despido (con o sin responsabilidad patronal) la mujer comunica verbalmente o por escrito su condición, el empleador debe suspender de inmediato la destitución y otorgarle un plazo razonable para presentar la constancia correspondiente.
“De presentar certificado de embarazo, el patrono tendrá que gestionar el despido con justa causa ante el Ministerio de Trabajo”, explicó Acuña.
Agregó que, si no existe una falta grave que lo justifique, el empleador no podrá proceder con el despido, aun cuando se le paguen todos los extremos legales correspondientes.
Conozca más detalles de esta sentencia en este enlace.
¡Nos contactamos de nuevo en una semana con un nuevo caso! Se despide la periodista Arianna Villalobos.
