EscucharEl empleo de políticas dirigidas a beneficiar a un determinado grupo en desventaja social y económica es lo que se define como acción afirmativa. Para unos es una discriminación en positivo; para otros, un privilegio; y para la mayoría de los humanistas, una oportunidad para reducir brechas de inequidad, especialmente en género.
Los programas de acción afirmativa pretenden brindar un trato preferencial en el acceso a la sociedad económicamente activa o en la distribución de ciertos recursos, servicios o bienes, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de grupos y sectores históricamente excluidos para compensarlos por los prejuicios o la discriminación de que fueron o son víctimas.
El Programa para el Desarrollo de la Mujer Empresaria de la Cámara de Comercio de Costa Rica (PDME) trabaja en la ejecución voluntaria de un plan de acción afirmativa, el primero en Centroamérica impulsado por una asociación empresarial, que tiene como fin aumentar la representación de la mujer en altos puestos gerenciales, mediante mecanismos de selección expresamente encaminados para estos propósitos.
El lineamiento general es que, en igualdad de educación, experiencia y habilidades, se opte por una mujer cuando haya disponible un puesto de supervisor, gerente, miembro de junta directiva o presidente de una empresa u organización. Así se propiciará una selección “no sesgada” que evitará la discriminación.
Compromiso en cada etapa. Un programa de acción afirmativa se inicia con el diagnóstico que identifica la brecha de género y establece las metas para llegar a la igualdad en cantidad y tiempo, aceptando –de previo– la obligación de ajustar el modelo tradicional de trabajo en la empresa, lo cual requiere de la toma de conciencia y cambio de paradigmas. Por lo tanto, es necesario acompañar a las organizaciones participantes dirigiendo sus esfuerzos por medio de la sensibilización, la formación y la asesoría a todos los involucrados.
Como el objetivo general de un programa de acción afirmativa es comprometer a las empresas participantes en potenciar y dar acceso a las mujeres profesionales –con perfil de liderazgo– para que asuman puestos en la alta dirección ejecutiva o de gerencia de la empresa, el segundo paso es el diseño del modelo que permita su participación en dichos puestos de decisión.
El modelo de aplicación contempla diferentes instrumentos, como la creación de una política de igualdad y equidad de género, una comisión e instancia de género y el establecimiento de procedimientos de selección de personal, que tiene como objetivo evaluar las características y las circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo de la manera más objetiva posible.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia organización, contempla la erradicación de todo tipo de discriminación, desde la preselección (lectura y evaluación de currículums), entrevistas, realización de pruebas y contratación.
En una segunda etapa se fortalece la comisión o instancia de género, se capacita a la mujer en su área y en el fortalecimiento de su liderazgo y, por supuesto, se promueve su participación en puestos de decisión dentro de la empresa. En la tercera etapa, se comparten las experiencias de éxito y se evalúa el modelo.
Discriminación solapada. Algunas personas, incluso mujeres, consideran que la población femenina ha avanzado vertiginosamente en el acceso al mercado laboral. Utilizan como argumento las estadísticas de empleo, que evidencian que en la mayoría de las sociedades de Occidente, incluyendo el continente americano, en promedio, un 43% de los puestos del trabajo son ocupados por mujeres.
Sin embargo, también las estadísticas muestran que apenas un 3% de los presidentes de empresas y de juntas directivas son mujeres, y aproximadamente un 36% se desempeñan en puestos gerenciales. Además, en comparación con los hombres, se les paga entre un 7% y un 16% menos en la misma posición, pese a tener igual o superior educación, dominio de idiomas y destrezas. Esta desigualdad no se limita únicamente al salario básico, sino también a diversos beneficios laborales, pagos no salariales y bonos, entre otros.
Opiniones encontradas. Las acciones afirmativas han sido aclamadas por feministas y defensores de los derechos humanos, pero también criticada por diferentes grupos que consideran que la forma en que una mujer debe llegar a puestos de liderato es trabajando duro, demostrando capacidad y competitividad, y no con “privilegios” que discriminan al hombre. Este argumento sería acertado y justo si no existieran estereotipos negativos hacia la mujer, responsables en muchas ocasiones de opacar su capacidad, inteligencia y competitividad.
Los planes de acción afirmativa pretenden eliminar precisamente los factores subjetivos y discriminatorios de género adscritos a la mujer, que poco o nada tienen que ver con el desempeño profesional –como estar casadas, tener esposo e hijos, ser madres solteras, quedar embarazadas, ser el “sexo débil”, complicadas y lloronas–.
De esta manera, la competencia de la mujer ante el hombre, especialmente en puestos de alto mando, se regiría por factores objetivos, diferente de la segregación horizontal y vertical que sufren las mujeres en el mercado de trabajo.
Marilyn Batista Márquez es presidenta del Programa para el Desarrollo de la Cámara de Comercio.
