Economía

Empresas prefieren tener trabajadores propios que puedan capacitar y no contratistas

Emprendimientos descubren a sus mejores empleados

Actualizado el 06 de julio de 2015 a las 12:00 am

Las compañía que han adoptado el modelo de empleados aspiran a producir una experiencia que maraville a clientes.

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Cuando Ron Johnson estaba presentando su idea de una compañía de reparto de comercio electrónico a unos capitalistas de riesgo el año pasado, uno de los puntos destacados fue su visión de cómo tratar a los empleados.

La compañía de Johnson, llamada Enjoy, envía expertos a repartir e instalar productos de tecnología en casas y oficinas. Pero más que requerir que la gente trabajara como contratista independiente, práctica abanderada por la mayoría de las llamadas empresas por demanda (como la aplicación Uber para localizar transporte), Johnson quería emplear a las personas que estarían trabajando para él. “Me dije que había buenas posibilidades de que algún día hubiera un cambio en la forma en que la ley clasifica a esos empleos por contrato, y preferí hacer bien las cosas desde un principio y no estar sujeto a ese riesgo laboral”, explicó Johnson.

El riesgo de depender de contratistas independientes se hizo más evidente con la revelación de que la Comisión del Trabajo de California recientemente había dictaminado que un conductor de Uber debía ser clasificado como empleado, no contratista. Si bien este dictamen no estableció un precedente obligatorio, sí podría impulsar que algunas empresas en Silicon Valley buscaran alternativas al modelo de contratistas.

Saman Rahmanian y Daniel Teran son dueños de Managed by Q, una compañía de tecnología con oficinas en Nueva York, que ha seguido la tendencia de tener empleados antes que contratistas. | THE NEW YORK TIMES.
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Saman Rahmanian y Daniel Teran son dueños de Managed by Q, una compañía de tecnología con oficinas en Nueva York, que ha seguido la tendencia de tener empleados antes que contratistas. | THE NEW YORK TIMES.

La compañía de Johnson es una de un puñado de empresas basadas en aplicaciones que sugieren que podría haber otro camino. Aunque los emprendimientos que están evitando el sistema de contratistas independientes son mucho más pequeños que Uber, que tiene contrato con cientos de miles de conductores en todo el mundo, su éxito incipiente ofrece la esperanza de que las compañías por demanda puedan ofrecer una carrera estable más que un mosaico impredecible en el que la gente reúne varias tareas basadas en aplicaciones para ganarse la vida.

Pero no es solo la sombría legalidad lo que ha impulsado a estos negocios a despedirse de la visión de Uber sobre el futuro del trabajo. Más bien, sostienen, un empleado real es un mejor empleado. “Estamos proporcionando un servicio personal; nuestro producto es una persona”, dijo Johnson.

Si usted se ha preguntado por qué hay tan enormes diferencias en calidad entre los viajes que ha hecho en Uber, esta es la razón: más allá de las calificaciones de los clientes y las advertencias, Uber no puede decirles a los conductores qué hacer. Dentro del sistema de contratistas independientes, los trabajadores se consideran empresas diminutas responsables de sus propios gastos e impuestos.

Una característica clave de una relación de contratista independiente es la autonomía. Según el servicio de recaudación de impuestos, un negocio que contrata a un contratista independiente no tiene derecho a dictarle cómo o cuándo realizar el trabajo. Esto limita la capacidad de la empresa de capacitar y programar a sus trabajadores. Las compañías por demanda que han adoptado el anticuado modelo de empleados dicen que aspiran a producir una experiencia que maraville a los clientes. Y la mejor forma de hacerlo, aseguran, es capacitar y desplegar sistemáticamente a sus trabajadores, práctica que solo puede lograrse con empleados reales.

“Estos son los fundamentos de la administración”, asegura M. Diane Burton, profesora de estudios de recursos humanos de la Universidad Cornell.“Cuando la gente es el origen de la ventaja competitiva, es claro que una relación de empleo a largo plazo y lo que podríamos llamar ‘un buen trabajo’, es bueno para los trabajadores y es bueno para la compañía”, agregó.

En Beepi, una compañía que permite vender y comprar autos usados en línea, los inspectores de autos se capacitan durante tres meses para obtener la “certificación Beepi”, sistema que no sería posible dentro del modelo de contratistas independientes.

“La promesa de nuestra marca es que nosotros vamos a inspeccionar cada vehículo como si se lo fuéramos a vender a nuestra madre o a un buen amigo”, explica Alemania Resnik, fundador y director general de Beepi.

“Para eso se necesita gente que esté dedicada al cliente. Necesitan interesarse realmente; y ellos solo se interesan cuando la compañía invierte en ellos”.

A los técnicos les gusta hablar de los “emprendimientos de pila completa”, nueva tendencia en el mundo empresarial en el que las compañías aspiran a controlar cada parte de su servicio más que solo los aspectos técnicos. Contratar trabajadores para la línea de vanguardia es la máxima expresión de la pila completa. “Fundamentalmente, a lo que se redujo esto fue a que tenemos que crear buenos empleos para asegurarnos de que nuestros operadores estén interesados en nuestra compañía”, declaró Saman Rahmanian, fundador de Managed by Q, emprendimiento que ofrece servicios de limpieza y abasto de insumos comerciales.

Por supuesto que crear “buenos empleos” implica costos. Los trabajadores de Managed by Q reciben un sueldo “por encima del mercado”, además de prestaciones médicas completas. “Son los mismos beneficios que reciben nuestros programadores e ingenieros”, indica Rahmanian, pues “no queríamos crear una compañía que tuviera una división entre las personas que trabaja en las oficinas centrales y las demás”.

Munchery, un servicio de reparto de cenas, les paga a sus conductores un sueldo que supera el mínimo, además de los gastos de manejo y propinas. Tomado todo en conjunto, representa unos $23 por hora en San Francisco, mucho más alto que la mayoría de otros empleos de reparto. Quienes trabajan más de $30 a la semana, además, obtienen prestaciones médicas y de jubilación. Los mecánicos de auto y los repartidores de Beepi reciben un sueldo por arriba del mercado, paga por tiempo extra y beneficios médicos.

MoveLoot, un emprendimiento que vende y entrega muebles usados, también les proporciona a sus trabajadores salarios y beneficios por encima del mercado. Y en Enjoy, que empezó a operar en San Francisco y Nueva York esta primavera, a los expertos repartidores se les paga un sueldo ya sea de tiempo completo o de medio tiempo, no una cuota por cliente. Johnson no quiso especificar el sueldo pero sí dijo que estaba por encima de lo que pueden ganar los minoristas de tecnología de avanzada, lo que significa de $40.000 a $50.000 al año. Los empleados de Enjoy también reciben beneficios como cobertura médica y planes de retiro, e incluso tienen acciones en la compañía.

Está por verse si los costos de este cambio hacia el empleo van a mermar el crecimiento. Pero por ahora, todos estos emprendimientos están creciendo rápidamente y sus modelos de negocio han recibido la bendición de los inversionistas que, si bien se mantuvieron escépticos en un principio, ahora ya se han convencido.

“Pudieron respaldarlo con hojas de cálculo y proyecciones, no solo con entusiasmo y evangelismo”, observa Hunter Walk, capitalista de riesgo de Homebrew, firma que invirtió en la empresa Managed by Q.

“Cuando examinamos el nivel de producción entre la base de empleados y los clientes, las buenas reseñas de los trabajadores, la alta calificación de satisfacción del cliente, eso es la prueba con mediciones comerciales duras”.

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