Pocos proyectos de ley han tenido un camino tan escabroso como el de la Reforma Procesal Laboral. Fue el 29 de agosto del 2005, bajo el expediente legislativo Nº 15990, que este proyecto ingresó a la corriente legislativa; posteriormente, el 17 de agosto del 2010 –casi cinco años después– fue dictaminado por la Comisión de Asuntos Jurídicos. Ese mismo año, específicamente el 13 de diciembre, fue aprobado en primer debate por el Plenario de la Asamblea Legislativa y, el 13 de setiembre del 2012, aprobado en segundo debate. Finalmente, el 9 de octubre del 2012, termina siendo vetado por el Poder Ejecutivo, medida que es publicada en el diario oficial La Gaceta el 19 de marzo del 2013. Aprovechando el plazo de un año que el actual Gobierno definió como razonable para que la actual Asamblea Legislativa resuelva sobre el veto, de seguido hago un repaso de lo bueno, lo malo y lo feo de la Reforma Procesal Laboral, de cara a esta reapertura del debate en el ámbito legislativo.
Lo bueno. La Reforma Procesal Laboral modifica sustancialmente el proceso laboral, ya que introduce una serie de principios tendientes a la agilización de los procesos laborales, tales como la conciliación, actuación oral, sencillez, informalismo, oficiosidad relativa, celeridad e inmediación, con el objetivo de reducir significativamente la duración de dichos procesos.
También incluye una vía sumarísima (procedimiento de amparo) a favor de trabajadores con fuero de protección, tales como trabajadoras en estado de embarazo o período de lactancia, trabajadores adolescentes, trabajadores cubiertos por fuero sindical y denunciantes de hostigamiento sexual, a fin de que puedan impugnar despidos o medidas disciplinarias en su contra.
Lo malo. La Reforma Procesal Laboral declara legal la huelga, con el apoyo de mayoría simple (50% más 1) de los votos emitidos por los trabajadores que se presenten a un proceso de votación secreta. Esta disposición cambiaría el histórico requisito de contar con el apoyo de un 60% de la totalidad de los empleados del centro de trabajo (porcentaje que fue declarado inconstitucional mediante voto 10832-2011 de la Sala Constitucional). Así, pues, en el futuro, si, por ejemplo, en una empresa de 500 trabajadores se da un movimiento huelguístico, para determinar el apoyo de los empleados se deberá convocar a una votación secreta, y, si a esta se presentan únicamente 50 personas, bastará con el apoyo de 26 para que el requisito porcentual anteriormente citado se tenga por cumplido.
Otro punto negativo es la apertura del derecho de huelga. Históricamente, la huelga ha sido un derecho constitucional de acceso restringido y, por ello, era necesario ampliar la lista de los sectores o actividades donde los trabajadores podían ejercer legalmente este derecho. Sin embargo, la Reforma se excedió al permitir la huelga, incluso, en los servicios públicos esenciales (que la OIT ha definido como aquellos que pueden poner en peligro la seguridad, la salud y la vida) y, con ello, se ponen en riesgo bienes jurídicos superiores de la ciudadanía. Este proyecto de ley debió ampliar el ejercicio de la huelga a todos los sectores, excepto en los servicios públicos esenciales.
Finalmente, la Reforma Procesal Laboral impide a los patronos tomar medidas disciplinarias, incluido el despido con justa causa, contra los huelguistas, si estos se reincorporan a sus labores dentro del plazo de las 48 horas siguientes a la declaratoria de ilegalidad de la huelga. Aunque esta limitación tiene su antecedente en el voto 10832-2011 de la Sala Constitucional, lo cierto es que esta nueva regulación podría provocar una excesiva recurrencia a movimientos huelguísticos como medida de presión al patrono –incluso en casos en los que se conozca de antemano de la ilegalidad de la huelga–. Además, esperar hasta la declaratoria en firme de la ilegalidad de la huelga, por parte de nuestras autoridades judiciales, podría tardar muchos días y, si a eso le agregamos 48 horas más, los efectos sobre los patronos podrían ser dañinos y, en algunos casos, irreparables.
Lo feo. Lejos de apegarse a la denominación que le fue dada, la llamada Reforma Procesal Laboral trascendió los temas procesales y terminó incluyendo normas sustantivas tanto en temas de derecho laboral individual como de derecho laboral colectivo, y, probablemente, ese fue su pecado original. Aunque debemos reconocer que la pretensión inicial de abordar temas extraprocesales es válida porque, a la fecha, contamos con un Código de Trabajo que data de 1943, deja un sinsabor el hecho de que no se haya aprovechado la oportunidad para aprobar normas sobre temas carentes de regulación expresa como el trabajo autónomo, descentralización productiva (outsourcing), teletrabajo, redes sociales y trabajo transfronterizo, por citar solamente algunos ejemplos.
Si la Reforma Procesal Laboral se hubiera limitado a temas meramente procesales, no dudo que se habría aprobado ya hace muchos años, pero, si la intención era incluir otros temas, entonces su ámbito de cobertura debió ser mayor. Sin embargo, no se hizo así y, con ello, perdimos una oportunidad de oro para impulsar una nueva legislación laboral que permita mejorar la competitividad de nuestro país, de cara a un mercado globalizado.