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Embarazo en las trabajadoras

Actualizado el 15 de julio de 2013 a las 12:00 am

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La Constitución Política y el Código de Trabajo establecen la obligación de velar por la protección especial de la familia. En el caso de las trabajadoras embarazadas, esta protección se manifesta con un fuero especial que busca evitar despidos discriminatorios en contra de las mujeres en esta condición.

Una trabajadora embarazada solo puede ser despedida por una justa causa, previo aval del Ministerio de Trabajo.

No obstante, ¿a partir cuál momento nace dicha protección? El artículo 94 del Código de Trabajo establece que dicho fuero se inicia a partir del aviso dado al empleador, sin embargo, se ha cuestionado si aportar la certificación médica es un requisito para este fuero.

Al respecto, nuestras autoridades laborales han reiterado que solicitar un documento, de un médico privado o de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), para el respeto de dicho fuero, podría generar un estado de desprotección.

Con base en dichos argumentos, la Sala II ha dicho que cuando la colaboradora ponga en conocimiento de su embarazo al empleador, sea de forma verbal o escrita, el patrono deberá cumplir con las disposiciones legales para tal caso.

Por tanto, la trabajadora no debe de cumplir ningún tipo de formalidad, y gozará de la protección legal con la simple comunicación al patrono o sus representantes.

Incluso, se ha interpretado que cuando el embarazo sea evidente, no resulta necesaria la comunicación de la trabajadora.

Ahora bien, este hecho no deja al patrono en un estado de indefensión por considerar que no cuenta con un respaldo de lo comunicado; la misma ley reconoce la facultad al patrono de solicitar el dictamen médico que acredite el embarazo.

Comprobante. La presentación del documento no debe ser inmediata, sin embargo, por un tema de buena fe, el empleador puede solicitar que se presente el dictamen en un plazo prudencial, lo cual no implica que no cuente con el fuero de protección en ese lapso.

De hecho, cuando ella informa de su estado a su jefe inmediato (el representante patronal), la organización no puede alegar desconocimiento de su estado para aplicar un despido, ya que el fuero de protección entra en vigencia a partir de la primera comunicación.

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Cabe destacar que en las relaciones laborales por tiempo indefinido, la trabajadora puede comunicar su estado cuando lo considere pertinente, dado que, incluso, al momento de un despido, y sin importar el motivo, la colaboradora puede informar de dicha situación y, por ende, no se podría finalizar la relación de trabajo.

Por otro lado, en contrataciones por tiempo determinado, la trabajadora podrá informar de su estado con la finalidad de evitar la ruptura anticipada del contrato. No obstante, esto no generará la continuidad de la relación laboral ya que, desde un inicio, las partes conocen la fecha de fin del contrato.

Ahora bien, es importante tomar en cuenta que este fuero no implica una licencia de incumplimiento, la trabajadora podrá ser válidamente sancionada cuando cometa faltas, excepto ser despedida porque se debe seguir el paso ante el Ministerio de Trabajo.

Es importante evitar sanciones disciplinarias que puedan ser consideradas discriminatorias en virtud de su estado, o que no cuenten con un respaldo objetivo que permita demostrarlas, este tipo de actos sí podrían generar discriminación y conllevar incumplimiento de la normativa laboral.

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