Cuando he hecho esa pregunta normalmente muchos tienen dificultades para responderla, lo cual me lleva a pensar lo difícil que es saber si se está haciendo lo correcto si no se puede definir claramente qué es lo que está tratando de lograr.

Entre más de 250 organizaciones, se hizo esta pregunta y se llegó a la siguiente definición consensuada de inclusión: es un equilibrio entre tener un sentido de pertenencia y sentirse único.

Cuando las personas se sienten incluidas, es una mezcla interesante de querer pertenecer e identificarse como parte del grupo y la necesidad de sentirse individual y tener sus propias cualidades únicas reconocidas y valoradas.

Para comprender mejor el balance entre estas dos necesidades, veámoslo con dos casos.

Primer caso: Pablo

Pablo necesita sentirse que tiene una identidad en el grupo. Si Pablo siente que ésta se ha perdido, intentará diferenciarse, para sentirse único. Sin embargo si enfatiza demasiado las diferencias con el resto del grupo, se pueden generar tensiones, competencia e incluso resultar en su exclusión.

Por otro lado, si la situación de Pablo fuera que se siente demasiado diferente de los otros miembros del grupo, sentirá que no pertenece y tratará de minimizar su carácter distintivo para parecerse al grupo. Enfatizará la similitud en lugar de la diferencia.

Segundo caso: Andrea

Andrea es la única persona que se opone a una idea que plantearon en una reunión, pero sus colegas prestan atención a sus opiniones. O sucede que su estilo es muy diferente, pero a la gente le encanta trabajar con ella. En ambas situaciones, Andrea tiene un buen balance en su sentido de pertenencia y de sentirse única.

Como vemos, son condiciones naturales en el ser humano querer ser parte de un grupo pero a la vez ser únicos.

Conectarse y sentido de pertenencia

Sabemos que los seres humanos somos sociales. Existe un sinnúmero de investigaciones que demuestran que las personas se guían principalmente por el impulso de conectarse con los demás. Es decir, la forma en que las personas piensan, actúan, sienten y desean están profundamente vinculadas a este impulso de conectarse con los demás.

Conectarse y el sentido de pertenencia están relacionados. Si somos aceptados, nos sentimos incluidos, pero si somos rechazados, nos sentimos excluidos del grupo.

En mi artículo de la semana pasada, recordará que mencioné que el dolor del rechazo o la humillación utiliza las mismas áreas del cerebro que se activan cuando experimentamos el dolor físico.

Solo recuerde el dolor que experimentó cuando lo excluyeron de una reunión, cuando no lo invitaron a reuniones claves, cuando ignoraron sus ideas, etcétera.

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Entonces, comprendiendo lo anterior, como líderes deberíamos estar más atentos por el dolor potencial generado al excluir a otros (ya sea miembros de su equipo o de otros equipos), especialmente cuando esto lo podemos estar haciendo de manera inconsciente.

Autorregulación y pensamiento crítico

Si logramos reforzar el sentimiento de inclusión en nuestros colaboradores y equipos, ellos tendrán dos beneficios significativos.

Tendrán un aumento de la motivación a la autorregulación. Es decir, se les fortalece la voluntad de hacer los esfuerzos y sacrificios para alterar su comportamiento de acuerdo con las normas del grupo.

Y segundo, se dará un aumento sustancial del rendimiento intelectual cuando la tarea requiere un proceso de pensamiento (razonamiento lógico, toma de decisiones). Es decir, ¡estos son los tipos de procesamiento intelectual que necesitamos en los negocios y equipos: autorregulación y pensamiento crítico!

Teniendo lo anterior en cuenta, es importante crear un lugar de trabajo que sea bueno para todos, ya que esto es más poderoso que centrarse en hacer que un grupo, o incluso varios grupos específicos, se sientan incluidos.

Por ejemplo, en varias empresas se puede observar que su tendencia actual es centrarse en las diferencias, pero en lugar de ser un beneficio para las minorías a las que tratan de apoyar, éstas pueden estar teniendo sentimientos de inequidad, incomodidad, exclusión y malestar. Y a su vez, las personas de la mayoría pueden sentirse resentidas, confundidas y ansiosas, particularmente si se les culpa implícitamente por una falta de comportamiento “inclusivo”, o cuando las expectativas sobre el comportamiento “correcto” no están claras.

Como todavía hay una importante cantidad de empresas que se enfocan en grupos minoritarios, ¿ésta podría ser una de las razones por las que se observa poco progreso en las encuestas y objetivos de inclusión corporativos?

¿Qué pasaría si en su equipo o empresa, usted diseña las prácticas y las políticas para influir en actitudes, comportamientos y creencias, de tal forma que las personas se inclinen a hacer lo correcto en lugar de verse obligadas a cumplir con una política?

Esta pregunta se la planteé a un gerente comercial y decidió trabajar en el cambio. Después de diseñar las prácticas y políticas, donde se señalaba cuál era el comportamiento “correcto”, se lograron varios importantes resultados: impulsar a su equipo a cumplir la nueva conducta deseada, el mejoramiento de la percepción de pertenencia del grupo y el efecto multiplicador de las acciones de los integrantes del equipo.

Todos estos hallazgos indican que las organizaciones y sus líderes deben valorar tanto la diversidad de talentos, experiencias e identidades que aportan los colaboradores como, al mismo tiempo, crear un sentido de pertenencia.

Recuerde, la clave está en el balance. Centrarse demasiado en la diversidad, hace que las personas desafíen intencionalmente las ideas del grupo, por ejemplo, podría hacer que los colaboradores se sientan alienados o estereotipados. Centrarse principalmente en la pertenencia puede dejar a los colaboradores reacios a compartir puntos de vista e ideas, afectando la creatividad del grupo.

Las organizaciones deben poder rastrear y medir esta combinación de percepciones potencialmente contradictorias. Los líderes necesitan retroalimentación sobre si están creando un ambiente inclusivo y modelando roles positivos.

Si como líder usted se preocupa por hacer este balance de inclusión y pertenencia, estaría trabajando en el rendimiento, la inteligencia, el control social, la autoconciencia y el bienestar del equipo. Los miembros del equipo serian más serviciales, proactivos y con una mejor autoestima.

Ideas para llevar:

• La definición consensuada de inclusión: es un equilibrio entre tener un sentido de pertenencia y sentirse único.
• Cuando las personas se sienten incluidas, es una mezcla interesante de querer pertenecer e identificarse como parte del grupo y la necesidad de sentirse individual y tener sus propias cualidades únicas reconocidas y valoradas.
• Las organizaciones y sus líderes deben valorar tanto la diversidad de talentos, experiencias e identidades que aportan los colaboradores como, al mismo tiempo, crear un sentido de pertenencia.

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