Barbara Whye, directora de Diversidad e Inclusión de Intel visitó en estos días Costa Rica para participar de evento centrado en la inclusión en el que participaron 400 colaboradores y visitantes de México, Argentina y Brasil, así como personal de otras empresas privadas y públicas.
Whye contó a La Nación cuál es la importancia de la inclusión en las empresas y cómo puede ser un factor clave para retener el talento.
En ese sentido, fue enfática en que las compañías con estas características tienen siete veces más probabilidades de mantener una planilla estable y eso se traducirá en beneficios para la empresa.
--¿Por qué trabajar en el tema de la inclusión es importante?
En Intel creemos que la diversidad y la inclusión juntas realmente alimentan nuestra innovación y de he hecho están vinculados con el crecimiento e innovación de nuestro negocio. Entre más podamos atraer y retener a personas que puedan aportar lo mejor a todos los problemas que estamos tratando de resolver, mejores serán los resultado de la compañía.
--¿Cuál fue el objetivo de desarrollar la conferencia LAR Inclusion Day?
Ayer (jueves 6 de junio) en Costa Rica pasamos el día en una conferencia llamada LAR Inclusion Day y realmente fue sobre inclusión. Escuchamos las historias de tantos empleados que experimentan un rango diverso de retos, colaboradores con discapacidad, los de la red cristiana, los de la red de afrodescendientes. Como empresa, uno quiere asegurarse de que todos sus empleados tengan un sentido de pertenencia y que puedan participar en comunidades, porque estas comunidades le dan la capacidad de sacar lo mejor de ellos.
“Cuando se es capaz de operar en un ambiente psicológicamente seguro, las personas pueden surgir, los muros bajan y las ideas salen a flote. Durante la conferencia yo reflexionaba sobre todas las comunidades que se reúnen (en Intel) y todos nosotros enfocándonos en todo lo que nos une y no en lo que nos pueda dividir. Me fui pensando que la inclusión es como traer sol a un día nublado”.
--¿Como se lleva a la práctica el tema de la inclusión, porque se habla de inclusión pero no siempre las personas hacen lo que deben hacer?
Primero que todo, cuando pienso en Intel, que es una cultura de ingeniería, por esto siempre tiene que tener transparencia de datos, métricas, para guiar el trabajo hacia las metas, el liderazgo y la rendición de cuentas de los empleados. En cuanto a inclusión, usted quiere definirla y saber qué significa esto para la compañía.
"(Se identifican) ¿Cuáles son métricas de éxito?, ¿cómo sabemos cuándo lo estamos haciendo bien? Dentro de Intel, como parte de nuestra estructura de bonos anual, rastreamos dos metas: qué tanto estamos siendo inclusivos y la cantidad de empleados líderes que están registrados en un nuestro concepto de inclusión y lo que queremos decir con inclusión.
"Una vez que estén alineados tenemos capacitación para ellos, para facilitar equipos inclusivos, también cómo reflexionar como líderes y cómo garantizar que se están tomando todas las perspectivas importantes y creo que es importante para las compañías integrar esto en los objetivos del trabajo.
“Si usted ve los objetivos estratégicos de Intel, la diversidad e inclusión son uno de los cinco objetivos con los que gestionamos la compañía, es algo que no dejamos de lado y que está integrado en los objetivos del negocio”.
--¿Si ya está integrado en el ADN de la empresa cuál es el siguiente paso que pueden dar en temas de inclusión?
Como cualquier transformación importante se van a encontrar bloqueos en el camino, hay que identificar cómo se gestionan esos bloqueos para pasar a través de ellos En lo que Intel es muy bueno es en crear espacios donde se tienen conversaciones muy honestas para resolver diferencias.
“Nosotros vemos esto que surge en tiempo real, en Costa Rica la red Cristiana de la Biblia que puede tener sus valores y perspectivas diferentes de la comunidad LGTB+, se reúne para contribuir con los resultados de Intel, en contraposición a estar cada uno en su esquina.
"Estas dos comunidades en Intel Costa Rica se integran mucho y encuentran mucho espacio común alrededor de cosas que tenemos que hacer juntos”.
--¿Es la primera vez que se celebró el evento en el país?
Era la primera vez para Costa Rica. Dentro de Intel tenemos una conferencia de inclusión que se hace bianualmente. (...)Basada en la experiencia en Costa Rica estoy segura que esto será anual. Es una excelente oportunidad para todas las comunidades que se reúnen y realmente se reinvolucran e inspiran con el conocimiento que ya tenemos y generen nuevo conocimiento.
"Pienso que el próximo año la haremos en Guadalajara, veremos cómo está nuestro mapa, porque la investigación apoya que a medida que usted es inclusivo, es siete veces más probable que sus empleados sean retenidos en la empresa.
--¿Qué fue lo que más le llamó la atención de las historias de inclusión que se contaron en el evento?
En ambientes donde los empleados podrían sentirse aislados, sabemos que tenemos una oportunidad sorprendente, para atraer a ese empleado, brindarle un sentimiento de pertenencia, ofrecerle cuidado y preocupación puede hacer cosas sorprendentes.
--¿Qué otros mecanismos tienen en Intel para garantizar que los empleados se sientan incluidos?
Uno de los servicios innovadores que implementamos es el warmline o línea tibia. Esta herramienta permite garantizar que los empleados que experimentan retos, o que sienten que se quieren desarrollar en un área diferente, pueden usar este servicio proactivo para tener estas conversaciones antes de que decidan irse de Intel.
"Lo lanzamos en Estados Unidos en 2016 y de 20.000 casos tenemos un 82% de tasa de retención con nuestros empleados. Más recientemente lo expandimos a Costa Rica y ahora tenemos warmline en el país.
"Sabemos que la inclusión surge a medida que los empleados tienen redes y patrocinadores, queremos asegurarnos de que ellos sepan que tienen un lugar donde pueden ir a pedir ayuda.
“Se puede acceder por web, nosotros hacemos presentaciones para que los empleados sepan de esta línea y cómo funciona cuando tengo una necesidad de contactarlos, o puedo enviar un correo al gerente de caso, y él va a trabajar conmigo y otras partes involucradas hasta que mi situación se resuelva”.