Con un verdadero sistema de evaluación de desempeño y un equipo gerencial mejor calificado, la administración pública podría ser más eficiente y menos costosa.
No hace falta realizar un gran estudio para descubrir que los funcionarios públicos, tanto hombres como mujeres, pueden clasificarse al menos en tres categorías: una la conforman las y los servidores públicos que se ganan honradamente su salario realizando las tareas y actividades por las cuales fueron contratados; es decir, aprecian esa oportunidad laboral y se dedican a trabajar lo necesario, ni más ni menos, tal vez porque aún no encuentran motivación para hacer más de lo que les corresponde.
Existe otro grupo de funcionarios que van más allá de su trabajo rutinario y a diferencia del anterior aportan más de lo requerido, ya sea porque el mismo trabajo les genera un importante grado de motivación o simplemente porque les gusta y valoran lo que hacen, aunque no son estimulados por sus jefes o instituciones.
Desdichadamente, existe un tercer grupo de personas que no valoran esa oportunidad de trabajo ni agradecen el salario que reciben sin mucho esfuerzo, y que, a diferencia de los grupos anteriores, ni siquiera hacen el mínimo que les corresponde; es decir, se limitan a presentarse a su oficina y probablemente todo lo que realizan durante la jornada laboral se puede hacer en una o dos horas.
Están siempre buscando razones para no trabajar, desean más que nadie los fines de semanas y los feriados, están siempre disconformes con todo y tratan de generar caos en la oficina para esconderse en él o disimular su vagancia.
Este grupo de personas nunca cambiará a menos que la administración haga algo por cambiar su actitud y por eliminar de las instituciones estatales el paradigma de la inamovilidad laboral del funcionario público.
Sistema de evaluación. Complementariamente se presentan dos problemas más en nuestro apreciado sector público: uno es que el sistema de evaluación de desempeño no distingue estos tres tipos de empleado, ya sea por imperfecciones del mismo sistema de evaluación o por la incapacidad de los jefes en aplicarlo; y lo segundo, y más grave aún, es que el funcionario público no experimenta ninguna diferencia de pertenecer a uno u otro grupo; es decir, si es un trabajador malo, bueno o excelente, no pasa absolutamente nada.
Un adecuado sistema de evaluación de desempeño debería otorgar el puntaje mínimo o aceptable a quienes apenas realizan las labores por las que fueron contratados y, a partir de él, otorgar puntaje adicional a quienes adicionalmente aportan más de lo que se les pide. El resto de funcionarios públicos, los que tuvieron un resultado deficiente, tendrán oportunidad de demostrar un mejor desempeño luego de la aplicación de un plan remedial particular o de las medidas correctivas que se tomen; de lo contrario, se estaría exponiendo a la apertura de un procedimiento administrativo que le garantice su derecho de defensa pero que, además, le permita a la administración desvincularlo en caso de encontrarlo responsable de su bajo rendimiento y de su apatía hacia el trabajo. Por el contrario, se debe crear un sistema de incentivos que no solo retribuya el buen desempeño, sino que incentive a los otros grupos para mejorar el suyo.
Otro de los aspectos que deberá trabajar la administración es la gestión gerencial que se realiza sobre la evaluación del desempeño, pues no necesariamente los jefes responsables de esa labor se hallan en el grupo élite, la categoría de los desempeños excelentes.
Uno de los incentivos que deben tener quienes pertenezcan a este selecto grupo debe ser su acceso a los puestos o niveles de jefatura, no solo porque se lo merezcan, sino porque sería el inicio de una administración pública ideal, liderada por un nivel gerencial de excelencia, al que no le temblará el pulso para demostrar el verdadero desempeño de sus colaboradores al aplicar el sistema de evaluación.