Una serie de profesionales en medicina y administración de justicia dejaron de laborar en las instituciones más emblemáticas relacionadas con sus carreras. El caso de la Caja Costarricense de Seguro Social llama mucho mi atención porque entre las causas de la salida de más de 200 profesionales con vasta experiencia y antigüedad se cita el clima laboral.
Dos investigaciones recientes dan cuenta sobre cómo el clima laboral tóxico incide en la salud física y mental de las personas, y ello conlleva una merma en los resultados debido al bajo rendimiento y la menor eficacia.
Es necesario diferenciar el clima laboral de la cultura organizacional. En la literatura, el clima laboral es a la organización como la salud es a la persona, es decir, de alguna manera, el clima laboral es un reflejo de la salud organizacional.
Cuando se hace referencia a la cultura de una organización, no se alude a la salud, sino al conjunto de prácticas, hábitos y formas de relacionarse que caracterizan la organización y tienden a ser estables en el tiempo.
El clima laboral está compuesto por una serie de factores que se relacionan en el día a día y originan una percepción en quienes trabajan en la organización. Por ejemplo, uno puede percibir, como decía el autor británico George Orwell en su novela Rebelión en la granja, que en la organización “todos son iguales, pero hay unos más iguales que otros”.
Cuando se revisan los reglamentos y normas, dicen expresamente que todos tienen los mismos derechos y deberes. Entonces, suponiendo que haya alguna preferencia hacia alguien, lo que falla no es la norma sino su aplicación.
Esto explica por qué en muchas empresas, en vista de la desmotivación del personal, buscan de inmediato realizar “charlas motivacionales” o talleres de integración, o fomentan almuerzos colectivos o desayunos, lo cual no tiene mayor incidencia en el clima laboral porque combaten un síntoma sin conocer la causa.
Diferencias entre personas
Pensemos en otros factores del clima laboral, como la autonomía para hacer la labor, la remuneración, las relaciones con los demás, las condiciones físicas del espacio de trabajo, el liderazgo, el incentivo a innovar, el balance vida-trabajo, es decir, son muchos los elementos para definir el estado de la salud laboral.
Con la información difundida en los casos de la CCSS y la administración de justicia, está claro que alcanzar un balance adecuado entre vida y trabajo parece ser lo que esos profesionales valoraron más, incluso que un alto salario. También, contar con buen equipamiento médico e independencia para programar su tiempo y equilibrar trabajo, ocio y familia.
Pero en este punto hay algo que cabe detallar. Las investigaciones llevadas a cabo señalan que existen diferencias fundamentales entre las expectativas según la banda generacional donde se ubica la gente. Hay excepciones, pero, en general, las personas de la llamada generación X y mayores ya alcanzaron muchas de las metas materiales, emocionales y laborales, por lo que ahora valoran disfrutar de otras cosas.
Las generaciones millennial y Z —las más jóvenes— poseen expectativas distintas y, por tanto, es posible que aprecien en su vida otras prioridades; sin embargo, ambas conviven en el mismo espacio de trabajo, bajo las mismas reglas.
Motivación humana
Para explicarlo mejor, recurramos a una de las aportaciones más significativas en el campo de la motivación humana, la teoría de las necesidades, más conocida como la jerarquía de la necesidades, propuesta en los años cuarenta del siglo pasado por el psiquiatra y psicólogo estadounidense Abraham Maslow.
Según esta teoría, el ser humano procura satisfacer una serie de necesidades que varían de acuerdo con la edad, nivel de madurez y oportunidades que se presentan, que van desde las necesidades fisiológicas más primitivas —comer, vestirse, tener un refugio— hasta las más sublimes —sentirse realizado en la vida, hacer lo que se ama y apasiona—. En el centro se encuentra un conjunto de necesidades intermedias.
Bajo estas dos ideas, generaciones y necesidades señaladas, es posible explicar que la salud de una organización no mejora únicamente dando libre el día del cumpleaños, o proveyendo tecnología de trabajo de última generación, u otorgando becas de estudio. Es posible que lo anterior sea muy bueno para algunos, pero para otros no. Sería como prescribir el mismo medicamento a todo el mundo, suponiendo que les hará el mismo efecto.
Expresadas estas cortas ideas, ¿por qué se van los profesionales de la actividad pública a la privada o a empresas públicas si ellos mismos indican que aman lo que hacen?
Creo que no debemos apresurarnos a dar una respuesta, sino intentar verlo como un fenómeno, posiblemente una señal del futuro, acerca de que lo que llamamos salud ocupacional o salud en el trabajo será una de las cuestiones que deberán fortalecerse en instituciones, empresas y organizaciones; y no me refiero a crear una comisión de salud ocupacional, sino a un enfoque mucho más profundo.
En una publicación de BBC News del 2021, la profesora asociada Aditya Jain, especialista en gestión de recursos humanos en la Escuela de Negocios de la Universidad de Nottingham, señaló que un clima laboral tóxico tiene consecuencias en la salud física, como enfermedades cardíacas o trastornos musculoesqueléticos, mala salud mental y burnout. Las secuelas empresariales son menor asistencia, compromiso, productividad e innovación.
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El autor es doctor en Gobierno y Políticas Públicas y especialista en prospectiva.