En muchas empresas se siguen enfoques mecanicistas de la forma “mande a fulanito a un curso o traiga un asesor y ocurrirá un aumento de productividad”.
Y no se indaga cuáles son las condiciones necesarias para que opere la lógica de la formulación.
Entrene a fulanito, quien no tiene las destrezas requeridas, o el jefe adecuado, o el entusiasmo suficiente y no ocurrirá nada. Contrate a quien lo asesore sobre lo que no tiene significado estratégico y tampoco ocurrirá nada. ¿Se hace un seguimiento de los impactos?
¿Se hace un esfuerzo de aprendizaje cuando los programas tienen impacto cero?
¿Cuáles ideas podrían funcionar tanto en una pyme como en una gran empresa?
Conviene seguir enfoques simples, sensatos. El objetivo no debe ser alcanzar un ideal o realizar un milagro. Se empieza por buscar que el talento suba una grada.
Haga un inventario de necesidades de talento. Manténgase alejado de las descripciones acartonadas. Un cobrador necesita más empatía que capacidad para sumar y restar facturas. ¿Cuáles puestos necesitan talentos especiales con urgencia? Enfóquese en ellos. Haga una investigación sobre gustos. ¿Quiénes de sus colaboradores tienen en el fondo de su ser el gusto instintivo por las funciones que requieren de mayor talento? Lo que hacemos bien, podemos aprenderlo, pero hay en juego unas disposiciones naturales para hacerlo bien. Cualquiera puede aprender a tocar violín. Pero no todos tienen el gusto natural por hacerlo. Nunca nos preguntamos en las empresas si lo que cada uno está haciendo, lo hace alineado con sus gustos, con sus motores vitales o contra ellos. Se puede ser chofer, contador o vendedor, contra sus intereses vitales o a favor de ellos. Los candidatos toman los puestos que están disponibles, pero en las empresas seguimos encontrando colaboradores que por más que se los capacite, siempre les queda faltando.
Eso se debe a su falta de inclinación natural a la esencia de la función. En un vendedor, más importante que conocer los productos y las tácticas de venta, es importante que tenga el rasgo de sentir gusto al resolver problemas al cliente.
¿Cuáles son los mejores métodos de enseñanza-aprendizaje? Cuando se desarrolla un programa de capacitación, sus responsables deben utilizar, al menos, las mismas herramientas que pone en juego una buena carrera universitaria.
Hay colaboradores en las empresas que trabajan con el freno de mano puesto. Su productividad e innovación se ahogan bajo sistemas, procedimientos o estilos de jefatura. Verifique cuáles frenos conviene soltar. ¿Hay en la empresa una persona a la que se le pueda encargar esa bonita tarea de suspender los frenos y liberar el talento? Si le queda valor, indague –como sugiere Deming– quiénes están paralizados por el temor y libérelos. A lo mejor todo el talento está ahí, latente, a la espera de ser activado.