En el Juzgado de Trabajo del III Circuito Judicial de Alajuela (San Ramón), se tramita un proceso judicial, en el cual se ventila una presunta discriminación por género en el salario, de conformidad con las investigaciones realizadas hasta el momento, tres colaboradores (dos mujeres y un hombre) con el mismo puesto, funciones, obligaciones y requisitos para ejercer el cargo, encontraron una diferencia de hasta un cien por ciento más de pago en favor del trabajador hombre. Si bien el caso está en investigación, los inspectores encontraron que no había diferencia en el ejercicio de sus funciones y responsabilidades que justifique objetivamente la diferencia salarial existente.
En la misma línea de la demanda en mención, interesa conocer y repasar el principio de igualdad y no discriminación que no sólo lo contiene nuestro Código de Trabajo que en su artículo 404 prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de género o por cualquier otra forma análoga, sino también nuestra Constitución Política, cuyo artículo 57 establece que todo trabajador tendrá derecho a un salario mínimo y que el mismo será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones de eficiencia.
Incluso nuestras Autoridades Judiciales, en repetidas ocasiones, ha indicado que las personas “deben ser debida y oportunamente remuneradas de conformidad con parámetros objetivos aplicables a todos aquellos que se encuentren en una condición similar”, afirmando que ni los sujetos de derecho público o privado pueden desconocer en ejercicio del principio de libertad de contratación el principio de dignidad humana, igualdad y no discriminación contenido en los artículos 33, 56 y 57 de la Constitución Política- (Tribunal Contencioso Administrativo -Resolución: 00072 – 2016). En esta misma línea, nuestra Sala segunda, en el voto número 2019-001140, afirma queel principio de igualdad salarial implica que a iguales labores y responsabilidades el salario debe ser el mismo. Es decir, que toda persona trabajadora debe recibir el mismo salario, si realiza igual prestación de servicios que sus compañeros; eso sí, en idénticas condiciones.
Justamente, el pasado 8 de marzo en conmemoración del día internacional de la mujer trabajadora el INAMU (Instituto Nacional de la Mujer) entregó el Manual didáctico para la aplicación de los instrumentos de la Guía de Inspección del Trabajo con Enfoque de Género a las personas inspectoras del Ministerio de Trabajo, el cual contiene un catálogo actualizado de infracciones vinculadas con la discriminación laboral por razón del género y son parte del Programa de Trabajo Decente de la Inspección de Trabajo y de los esfuerzos y acciones de la Política Nacional de Igualdad y Equidad de Género (Fuente: MTSS).
Estas guías de inspección van dirigidas a entrevistar tanto empleados como patronos, en las mismas se evalúa el proceso de contratación, el trato entre hombres y mujeres durante el trabajo, el manejo del disfrute de la licencia de maternidad y lactancia, conocimiento de los procesos de hostigamiento sexual, cómo se divulga el mismo, la privacidad en el uso de los servicios sanitarios, si los equipos de protección personal están o no adaptados a las condiciones fisiológicas de mujeres y hombres, así como el posible equipamiento de locales de lactancia, otorgamiento de incentivos y el tema en estudio: posibles brechas salariales entre hombres y mujeres en condiciones similares.
Dicho lo anterior, vemos que las diferencias salariales injustificadas ante iguales labores, requisitos y condiciones, pueden conllevar a la aplicación de multas y denuncias por discriminación, por lo que será de suma importancia que las empresas se asesoren y sensibilicen a su personal para evitar incurrir en actos de discriminación, es imperativo evaluar si cuentan con las políticas necesarias a lo interno para prevenir la discriminación desde el momento de la contratación, durante la relación laboral e incluso en los procesos de desvinculación de su personal y sobre todo que conozcan el contenido de estas guías, la normativa aplicable y los actos que se pueden considerarse discriminatorios, para evitar sanciones por infracciones a las normas de trabajo, así como futuras demandas de su personal por incumplimiento del principio de igualdad y no discriminación en el empleo.