Dentro de nuestras las organizaciones empresariales es común la contratación de personal extranjero, y como patronos, es sumamente importante conocer los márgenes e implicaciones legales para la firma y terminación de contratos laborales con quienes ostenten una categoría migratoria válida para laborar en Costa Rica.
La normativa migratoria costarricense establece en el artículo 175 de la Ley General de Migración, así como en los artículos 346 del Reglamento de Extranjería y 184 del Reglamento de Control Migratorio, que es prohibido tanto para personas físicas como jurídicas contratar o dar ocupación a personas extranjeras que se encuentren en condición ilegal en el país o bien que, aun gozando de permanencia legal en Costa Rica, no estén habilitadas por parte de la Dirección General de Migración y Extranjería (DGME) para ejercer la actividad para la cual les fue contratadas.
Distintas categorías migratorias son las que habilitan a las personas extranjeras a trabajar en Costa Rica (refugiados, residentes permanentes, residentes temporales y categorías especiales con algunas reglas específicas, etc), sin embargo, en todos los casos antes de contratar a una persona extranjera o incluso durante el desarrollo de la relación laboral, debemos de verificar de manera periódica que esta cuente y mantenga vigente la autorización otorgada para desempeñar labores remuneradas de manera legal en el país.
Una de las formas, y tal vez la más sencilla de verificar el estatus migratorio de una persona extranjera, consiste en la revisión minuciosa de su documento de identidad migratorio para extranjeros “DIMEX”, mismo que incluye además de sus datos de identificación personal, referencia a su categoría migratoria, su condición laboral (libre o restringida), la fecha de emisión del documento y la fecha de vencimiento del documento.
Este aspecto es importante ya que, como parte de las responsabilidades patronales, se debe de mantener un registro actualizado con los datos de las personas extranjeras que laboren en la organización, pues la DGME podrá solicitar en cualquier momento dicho reporte.
Para estos efectos, el patrono tiene la potestad legal de exigir en cualquier momento a su personal extranjero la presentación de un documento migratorio vigente, que acredite su autorización a laborar en el país.
En caso de que la persona trabajadora se niegue de manera reiterada a presentarlo, cuente con un documento vencido, o bien del todo no tenga la documentación pertinente, siempre y cuando no medie responsabilidad del patrono, podría valorarse la posibilidad de terminar el contrato de trabajo con justa causa.
Un claro ejemplo lo configura el caso puesto a consideración de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, la cual resolvió, mediante el voto No. 1424-2021 del 25 de junio de 2021, un reclamo por discriminación en donde se analizó la viabilidad del despido con justa causa de una persona trabajadora extranjera que tenía su documento migratorio vencido.
Mediante dicho fallo, la Sala indicó que “(…) queda claro que la empresa le requirió a la accionante acreditar que su permiso para laborar estaba al día; no obstante, esta incumplió con la prevención y ello llevó a su despido. Es importante mencionar que la Ley General de Migración y Extranjería, n.° 8764, en su ordinal 175 estipula: “Ninguna persona física o jurídica, pública o privada, podrá contratar a trabajadores extranjero que estén en el país en condición ilegal o que, aun gozando de permanencia legal, no estén habilitados para ejercer dichas actividades”
La trabajadora alegó tratos desiguales en virtud de su afiliación sindical, sin embargo, la Sala arribó a la conclusión de que “(…) Así las cosas, no cabe duda de que el proceder de la compañía obedeció al acatamiento de una disposición legal y no a una conducta discriminatoria (…)”
Aspectos a tomar en consideración.
Este tipo de terminación laboral no se distingue de cualquier otro. Por ello, antes de proceder con la finalización del contrato de trabajo en las circunstancias descritas, y en virtud de los principios de buena fe, proporcionalidad y razonabilidad que rigen toda relación laboral, se deben de verificar diversos aspectos con el fin de sostener la objetividad de la medida.
En primer lugar, el patrono deberá de otorgar a la persona trabajadora un plazo prudencial para la presentación de su documento migratorio.
Una vez apercibida la persona trabajadora, y transcurrido el plazo otorgado sin haberse cumplido con el requisito, el empleador puede valorar la terminación del contrato.
En el caso particular de que el documento se encuentre vencido, la persona trabajadora deberá de demostrar ante su patrono que se encuentra realizando las gestiones necesarias para su renovación mediante el comprobante de cita gestionada al efecto.
El patrono deberá aguardar entonces el transcurso de dicho proceso de renovación, sin perjuicio de aplicar la sanción una vez que haya pasado el tiempo y la persona trabajadora no ostente con su documento vigente o bien evidencie de que la autoridad migratoria ha tenido una demora en su gestión.
Una buena práctica laboral consiste en la inclusión de cláusulas resolutorias en el contrato de trabajo que expresamente refieran a la posibilidad de dar por terminada la relación laboral, sin responsabilidad para el patrono, en aquellos casos en que la persona trabajadora extranjera falte a su obligación de mantener su estatus migratorio vigente o bien, en ciertos casos especiales, no logre obtener de manera definitiva el estatus migratorio que le permita continuar trabajando en Costa Rica.
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De igual forma, es importante documentar en todo momento de manera correcta las circunstancias que dieron pie a la finalización de la relación laboral, pues en un eventual proceso judicial ante los Juzgados de Trabajo, será el patrono quien tenga la carga de la prueba que acredite la existencia de la causa objetiva que derivó en el despido. Lo anterior también con el fin de evitar aparición de ánimos discriminatorios en perjuicio de la persona trabajadora extranjera.