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Vacuna anticovid-19 como requisito para el trabajo

La única razón para eximirse son los padecimientos que figuran en los manuales sobre la materia

Toda vacuna declarada obligatoria por la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología debe aplicarse, según lo dispuesto por las leyes y como fue avalado por la Sala Constitucional. Las excepciones de carácter médico deben analizarse individualmente.

En febrero la Comisión estableció la obligatoriedad para el sector sanitario o la llamada primera línea de atención y en un decreto, que será publicado próximamente, se incluirá a los funcionarios y se autorizará a los empleadores del sector privado a solicitarla como requisito laboral.

Recientemente, la Sala Constitucional resolvió varios recursos al respecto. La gran mayoría se fundamentaron en el principio de objeción de conciencia, que consiste en la libertad de creencias, reconocida en el artículo 75 de la carta magna. Comprende no solo la libertad religiosa o el libre ejercicio de determinado culto, sino también el derecho de desarrollar y cultivar las convicciones individuales sin ser perturbados por el Estado.

La Sala analizó también el principio de reserva de ley, es decir, que el derecho no es absoluto sino relativo, de modo que es posible imponer límites intrínsecos o extrínsecos al contenido esencial para ser moldeado.

La Sala, en términos generales, resolvió que el principio no se aplica a la obligatoriedad de la vacuna y reconoce, en primer lugar, el valor de esta como parte de la asistencia sanitaria esencial que debe garantizar el Estado para proteger el derecho fundamental a la salud de las personas y, en segundo lugar, que el resguardo de la salud pública y la prevención de las enfermedades constituye un fin constitucionalmente legítimo que justifica la inoculación.

La única razón para eximirse son los padecimientos que figuran en los «Manuales de procedimientos para la ejecución de vacunación contra COVID-19 en los establecimientos de salud de la Caja Costarricense de Seguro Social».

En ciertos países se usa el término «autodeterminación médica», según el cual cada persona determina si desea someterse a un tratamiento médico o vacunación. En Costa Rica se ha debatido más sobre la objeción de conciencia y el principio de reserva de ley, que, de conformidad con la Sala Constitucional, no son aplicables en nuestro país, al menos en lo concerniente a la vacunación, por ser un problema de salud pública, que protege un bien superior, a saber, el derecho a la vida y la salud.

Basados en la comunicación de la Comisión Nacional de Vacunación, los empleadores podrán ajustar los requisitos para el puesto de trabajo y solicitar la vacuna como parte de estos, e incluso negarse a contratar a quien no demuestre estar inoculado. Esta sería una limitación a los artículos 404 y 408 del Código de Trabajo, que prohíben las acciones discriminatorias en el proceso de contratación.

Las mejores prácticas en lo relacionado con los trabajadores actuales recomiendan que el patrono ajuste sus políticas, reglamentos o manuales internos, comunique a los empleados sobre la obligatoriedad fundamentada y otorgue un plazo prudencial para que estos acrediten cumplir la nueva regla laboral.

Debe tomarse en cuenta que existe un deber de confidencialidad del patrono en relación con la información médica de sus colaboradores y no debe presuponerse que todos han sido vacunados, pues hay causas médicas de excepción o incluso limitación en la cantidad de vacunas.

Para evitar contingencias, es recomendable que los empleadores revisen y modifiquen su política de salud ocupacional y perfiles laborales e incluyan como un requisito para el puesto que las personas estén vacunadas contra la covid-19 y las enfermedades infectocontagiosas que aparecen en el artículo 18 del Reglamento de la Ley Nacional de Vacunas.

Cabe recordar que entre las facultades y obligaciones que el Código de Trabajo confiere al patrono está velar no solo por la salud de sus colaboradores, sino también por la salud, higiene y mantenimiento del centro de trabajo, lo cual hace indispensable la existencia de la política de salud ocupacional, así como de protocolos de carácter preventivo y reactivo para el manejo de las enfermedades contagiosas.

Otra recomendación es la instauración de protocolos y políticas para el manejo de información sensible y confidencial, y contar con el consentimiento informado del trabajador conforme a lo dispuesto en la «Ley de protección de la persona frente al tratamiento de sus datos personales».

Por otra parte, el derecho laboral no acepta absolutos. Cada caso debe analizarse por separado. En el sector privado deberá seguirse un debido proceso antes de la sanción, de acuerdo con el principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción.

Si un empleado no está vacunado, el patrono le concederá un plazo razonable y acorde con las facilidades y disponibilidad de vacunas. Si existe rechazo o el trabajador incumple, para eso están las medidas disciplinarias, entre las cuales figura el despido sin responsabilidad patronal.

En el sector privado se han detectado constancias de incapacidad falsas. No sería de extrañar que en un futuro cercano suceda lo mismo con la de vacunación. Es recomendable que el Ministerio de Salud emita un lineamiento o protocolo, e incluso cree un sitio web para que los jefes constaten la veracidad de los carnés de vacunación.

Sobre las sanciones, el Código Penal, en el artículo 277, dice que será reprimido con prisión de uno a tres años, o con 50 a 200 días multa, quien viole las medidas impuestas por la ley o las autoridades para impedir la introducción o propagación de una epidemia.

aea@aguilarcastillolove.com

El autor es abogado.