EscucharMILÁN – A medida que las nuevas tecnologías continúan cambiando drásticamente las industrias, y asumen tareas que anteriormente llevaban a cabo los humanos, los trabajadores, a lo largo y ancho del mundo, temen por su futuro. Pero, lo que realmente evitará que nosotros, los humanos, compitamos eficazmente en el mercado laboral no son los robots propiamente dichos, sino nuestras propias mentes, con todos sus sesgos psicológicos y limitaciones cognitivas.
En el rápidamente cambiante mercado laboral de hoy día, las ocupaciones más demandadas – como por ejemplo, los científicos de datos, los desarrolladores de aplicaciones o los especialistas en computación en la nube– ni siquiera existían como tales cinco o diez años atrás. Se estima que el 65 % de los niños que ingresan hoy a la escuela primaria terminarán trabajando en empleos que aún no existen.
Para triunfar en un mercado laboral de este tipo es necesario que los trabajadores sean ágiles estudiantes permanentes durante toda su vida, que se sientan cómodos con la adaptación continua y estén dispuestos a desplazarse entre rubros industriales. Si una profesión se torna obsoleta –un cambio que puede ocurrir prácticamente de la noche a la mañana– los trabajadores necesitan tener la capacidad para desplazarse hábilmente hacia otra profesión.
Se supone que el aprendizaje permanente brinda la flexibilidad intelectual y la adaptabilidad profesional necesarias para aprovechar las oportunidades en sectores nuevos y dinámicos a medida que surjan, así como también la resiliencia para manejar las crisis en las industrias en declive. Los centros de capacitación, según dicta la lógica, simplemente necesitan identificar las competencias que las empresas buscarán en el futuro y diseñar cursos que concuerden con dichas necesidades.
No obstante, en la eurozona, solamente alrededor del 10 % de la fuerza laboral emprendió algún tipo de capacitación formal o informal durante el 2017, y esta proporción disminuyó drásticamente en el caso de personas con más años de edad. Si el aprendizaje permanente es la clave para competir en el mercado laboral, ¿por qué las personas son tan reacias a llevarlo a cabo?
La verdad es que revertir el proceso de obsolescencia de las habilidades requiere superar las barreras psicológicas e intelectuales que con demasiada frecuencia se ignoran. De acuerdo con la economía del comportamiento, los seres humanos estamos predispuestos a inclinarnos hacia el statu quo: sobreestimamos las pérdidas potenciales de una desviación de nuestra línea de base y subestimamos los beneficios potenciales de desviarnos de ella.
El aprendizaje permanente se considera extremadamente costoso en términos de tiempo, dinero y esfuerzo, y sus frutos se consideran como altamente inciertos, especialmente en medio de momentos de disrupción tecnológica. Tales puntos de vista pueden verse reforzados por los sentimientos de depresión y desesperanza que a menudo surgen cuando los trabajadores pierden sus empleos o enfrentan una encrucijada en sus carreras profesionales.
Si la necesidad de “empezar de nuevo” después de años en un determinado empleo o campo es desmoralizante, después de décadas puede parecer un desafío insuperable. Y, de hecho, embarcarse en un cambio así de tarde en la vida va en contra de nuestros patrones naturales de desarrollo.
Los seres humanos experimentan un declive en el rendimiento cognitivo relativamente temprano en la vida, ya que sus capacidades intelectuales fluidas –asociadas con la memoria operativa, el razonamiento abstracto y el procesamiento de nuevos conocimientos– comienzan a disminuir alrededor de los 20 años de edad. Después de la edad madura, estas habilidades se deterioran sustancialmente, haciendo que la adquisición de nuevas habilidades sea un desafío cada vez mayor. Solo nuestras capacidades cognitivas cristalizadas, relacionadas con las habilidades de comunicación y gestión, mejoran durante etapas más avanzadas de la vida.
Esto refleja siglos de evolución. En casi cualquier sociedad, la edad se asocia con la sabiduría, la experiencia y el crecimiento del estatus social. La juventud fue el momento de aprender los fundamentos de la profesión que la persona estaría destinada a practicar durante su adultez. Una vez en ese trabajo, un trabajador refinaría sus habilidades a medida que adquiriera experiencia, pero probablemente no tendría que aprender nuevas competencias desde cero.
Los programas de entrenamiento de hoy son ineficaces en parte debido a que, generalmente, se enfocan en habilidades intelectuales fluidas.
Para las empresas, la conclusión parece ser que el reentrenamiento de la fuerza laboral es una tarea demasiado desafiante; por lo tanto, cuando se necesitan nuevas habilidades, dichas empresas deciden que es mejor buscar alternativas como la automatización, la deslocalización (offshoring) y la colaboración abierta distribuida (crowdsourcing). En su Informe Económico del Presidente 2015, el Consejo de Asesores Económicos de Estados Unidos halló que la proporción de trabajadores estadounidenses que recibían capacitación remunerada o capacitación en el trabajo disminuyó de forma constante desde el año 1996 al 2008.
El supuesto de que los trabajadores, sin importar su edad y antecedentes educativos, independientemente harán lo que sea necesario para mantenerse al día con el cambio tecnológico es una falacia que lleva a estar en riesgo de crear un ejército de desempleados.
Este abordaje puede esperarse solo de los trabajadores más altamente educados y calificados – es decir, de aquellos cuyos trabajos incluso no suelen correr el riesgo de automatización–.
Esto puede que cambie en el futuro, debido a que las generaciones más jóvenes están creciendo con la expectativa de convivir con el aprendizaje permanente. Pero, entre tanto, los responsables de la formulación de políticas deberían tomar medidas para mitigar los complicados procesos mentales que se encuentran en la raíz de la inercia profesional de muchas personas.
Para empezar, los consejeros podrían ayudar a guiar a los trabajadores a lo largo del proceso tumultuoso de adquisición de habilidades y búsqueda de empleo. Para las personas de manera individual, obtener la ayuda de un consejero requeriría superar sentimientos de desaliento o vergüenza por necesitar cualquier tipo de ayuda. Además, los trabajadores pueden quedar atrapados en lo que los psicólogos llaman la “ilusión de control”, nuestra tendencia a sobreestimar nuestra capacidad para dar forma a los eventos, sin tener la necesidad de recibir apoyo externo.
Sin embargo, en caso de que los servicios de asesoramiento se conviertan en la norma, es mucho más probable que los trabajadores aprovechen y se beneficien de ellos. Con este fin, los sindicatos y las asociaciones empresariales deberían establecer programas formales de tutoría para asesorar a los trabajadores acerca de cómo progresar en sus carreras o en la transición a un nuevo sector. Los empleadores, por su parte, deberían establecer procesos formales de retroalimentación, no solo para evaluar el desempeño de sus empleados, sino también para evaluar cuáles habilidades necesitan ser actualizadas o, siendo realistas, pueden ser adquiridas por dichos empleados.
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Adicionalmente, las empresas deberían recibir generosos incentivos fiscales para impulsar la inversión en programas de capacitación. Reflejando la realidad de las capacidades cognitivas de los adultos, tales programas deberían tener como objetivo transferir nuevos conocimientos de manera gradual, mientras que al mismo tiempo se aprovechan las habilidades intelectuales cristalizadas.
Los trabajadores con mayor experiencia podrían ser menos propensos a aprender nuevas habilidades en general en comparación con sus colegas más jóvenes; sin embargo, ellos pueden sobresalir en otras áreas valiosas, tales como la resolución de problemas, la autogestión y la automotivación.
A medida que desarrollemos robots con capacidades cada vez más humanas, deberíamos examinar más detenidamente nuestras propias capacidades. Solamente aprendiendo a superar – o al menos a eludir – nuestras limitaciones cognitivas podremos tener carreras profesionales largas y fructíferas en la nueva economía global.
Edoardo Campanella es un Future of the World Fellow en el Centro para la Gobernanza del Cambio de IE University en Madrid. © Project Syndicate 1995–2018
