Jéssica I. Montero Soto.   22 octubre, 2018

La fuerza laboral mundial se está quedando rezagada en el desarrollo de habilidades y conocimientos para los retos laborales del futuro inmediato, y eso obliga a las empresas a actuar.

Un estudio global de la firma consultora Deloitte estima que en el 2030 la mitad de los jóvenes no tendrá los talentos o calificaciones para aprovechar las oportunidades de la Cuarta Revolución Industrial.

Además de participar en programas para la enseñanza del inglés en colegios, el programa corporativo de capacitación de P&G apuesta por el desarrollo de habilidades blandas, capacitaciones temáticas o coyunturales y entrenamientos específicos para diferentes roles. Foto: P&G para La Nación

Este panorama es negativo para las empresas, pues la población está envejeciendo y la franja correspondiente a edades entre los 15 y los 24 años, en la que se desarrolla la formación para ingresar al mercado laboral, está disminuyendo.

La suma del rezago en la formación y el envejecimiento agravaría la escasez de talento y pondría en riesgo la continuidad de los negocios.

Según proyecciones del Instituto Nacional de Estadística y Censos (Inec), en el 2030 Costa Rica tendrá 379.652 personas en la franja de formación (15 a 19), mientras que en el 2018 son 394.328, es decir, la fuerza laboral contará con 15.000 aspirantes menos y la tendencia en los años siguientes es a la baja.

En esta coyuntura, Deloitte propone a las empresas como protagonistas del cambio necesario para cerrar la brecha entre la formación académica disponible y la necesaria para el futuro.

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El reporte Preparando a la fuerza laboral del mañana para la Cuarta Revolución Industrial, un marco de acción para las empresas enumera las cuatro habilidades principales que requerirán las nuevas generaciones:

Habilidades laborales básicas: manejo del tiempo, presentación personal, asistencia.

Habilidades blandas: creatividad, resolución de problemas complejos, inteligencia emocional, pensamiento crítico.

Habilidades técnicas: conocimientos específicos de la industria y el entrenamiento correspondiente.

Emprendimiento: Capacidad para lanzar nuevas iniciativas y complementar la economía de los trabajos por tiempo definido (gig economy).

En el país, empresas como P&G, Florida Ice & Farm (Fifco) y Grupo Purdy Motor ya cuentan con programas de educación dual e interna, los cuales apuntan a desarrollar el talento que no encuentran en el mercado local.

Potenciar el alcance. Deloitte Global y la Coalición Empresarial Mundial por la Educación (GBC-Education, por sus siglas en inglés), enfatizaron el rol protagónico de las empresas a la hora de definir y comunicar cuáles habilidades requerirán en el futuro, y en la creación de estrategias que salgan de las universidades y alcancen poblaciones marginadas, incluidas mujeres y niñas.

Sofia Calderón, socia de Capital Humano de Deloitte para Centroamérica y República Dominicana comentó que el sector privado debe buscar contrapartes en las autoridades educativas y otros socios estratégicos, como las organizaciones sin fines de lucro, pues el plan debe ser accionable desde varios frentes.

“Sin duda las empresas tenemos un papel fundamental de cara a la reconfiguración de los puestos del futuro, pero las políticas docentes de los países de nuestra región muestran rezagos muy importantes y brechas que debemos cerrar urgentemente, la dirección está dada debemos comprometernos con el aprendizaje continuo, es un desafío compartido”, comentó.

Ese es el marco de acción de Fifco en su programa de educación dual. Gisela Sánchez, directora de Relaciones Corporativas, afirmó de que el objetivo es enseñar el "aprender haciendo”, para que el conocimiento vaya de la mano con la experiencia laboral real y potencie la empleabilidad de las personas participantes.

“El proyecto estrella de Fifco enfocado en jóvenes es el de Educación Dual en donde en alianza con instituciones académicas, formamos a jóvenes en carreras duales que luego pueden formar parte de nuestra fuerza laboral. Estamos enfocados actualmente en hospitalidad y energías renovables”, relató.

También P&G apuesta por la formación hacia el futuro. Fernando Calderón, gerente de Comunicaciones de P&G, aseguró que además de habilidades técnicas, la mayoría de sus programas están dirigidos a colaboradores actuales y se enfocan en liderazgo inclusivo, trabajo en equipo, comunicación, inteligencia emocional, visión estratégica, solución de problemas, entre otros.

Para jóvenes, sus esfuerzos se concentran en un tema clave para su negocio: el manejo del idioma inglés.

“Hemos incorporado la formación lingüística como parte del programa de capacitación que ofrecemos a todos nuestros empleados para su mayor crecimiento y desarrollo dentro de la empresa. Además, apoyamos diversas iniciativas en el país para fortalecer los procesos de enseñanza de esta lengua, como por ejemplo el programa de becas para estudiantes de Colegios Técnicos llamado “Herramientas para el éxito” de Cinde y la Alianza para el Bilingüismo lanzada recientemente por el Gobierno”, explicó.

Grupo Purdy Motor incluyó este año un objetivo de sostenibilidad con este enfoque. Melissa Morera, directora de Gente Purdy, explicó que incursionarán en educación dual.

“Establecimos una meta dirigida a la creación de un plan piloto de mecánica automotriz en formato dual en alianza con el Ministerio de Educación Pública (MEP), que tiene como objetivo unir esfuerzos con el Gobierno para trabajar en el desarrollo técnico de futuros profesionales, compartir el conocimiento y la experiencia de la empresa para que la malla curricular responda a la realidad nacional y de la industria automotriz”, aseguró.

El plan incluye tres colegios técnicos en el país que imparten la especialización de mecánica automotriz: el Colegio Técnico Jesús Ocaña Rojas, el Colegio Técnico Monseñor Sanabria y el Colegio Vocacional de Artes y Oficios de Cartago (COVAO).

Las empresas deben asumir esta tarea fuera de sus planes de responsabilidad social o de ciudadanía corporativa: en realidad se trata de inversiones operativas, porque la viabilidad del negocio dependerá siempre del talento al que tenga acceso la empresa.

Acciones estratégicas

Las cuatro recomendaciones claves propuestas para promover soluciones significativas a la brecha en habilidades de los jóvenes son:

Alinear los objetivos y abordajes de los stakeholders: los negocios deben trabajar con ecosistemas más amplios, implementar un acercamiento integrado que aproveche las fortalezas y las capacidades de impacto de cada grupo.

Participar en política pública: las empresas tienen la oportunidad de ayudar a los gobiernos a preparar políticas, normas y regulaciones que beneficien a la juventud y fortalezcan a nuestra futura fuerza laboral.

Desarrollar estrategias sólidas de talento: es importante revisar y adaptar las estrategias de talento actuales. Será fundamental desarrollar mejores prácticas, que promuevan la inclusión y la innovación.

Invertir en la capacitación de la fuerza laboral: la capacitación de los empleados ya no puede ser solo el cumplimiento de un requisito. Las empresas necesitan evaluar, invertir y promover programas de capacitación para la fuerza laboral de forma estratégica para satisfacer sus necesidades y los requisitos futuros de talento.

Fuente: Deloitte Global