Pertenencia a grupos sociales y laborales puede afectar su moral

Así lo determinó un estudio realizado por el MIT, luego de que su investigadora principal viviera una experiencia similar al asistir a un estadio llevando una gorra del equipo visitante.

A pesar de que el portar la gorra fue una eventualidad, pues ella no era fan de ese equipo, llevarla la convirtió en “el enemigo” para la barra local.

“Pasé de ser un individuo a ser parte de otro grupo. La forma en que me trataron y cómo yo misma respondí al ataque fue una experiencia sorprendente: una vez que usted comienza a sentirse atacado en nombre de su grupo –aún si usted no se considera parte de él---, su psicología cambia.”, contó Rebecca Saxe, profesora de neurociencia cognitiva en el MIT.

Un grupo de personas puede participar en acciones que son contrarias a las normas morales que tiene cada uno de sus integrantes, si el grupo lo impulsa a ello.

Esto sucede en parte porque las personas se sienten más anónimas y menos responsables de sus acciones en un grupo y sienten que es menos probable que los atrapen haciendo algo que consideran incorrecto. Pero otra parte responde a que, pese a que los seres humanos muestran una fuerte preferencia por la equidad y las prohibiciones morales contra el daño en muchos contextos, las prioridades de las personas cambian cuando hay un “nosotros” y un “ellos”.

Para comprobarlo, los investigadores midieron la actividad cerebral en la parte del cerebro involucrada con la reflexión sobre uno mismo y encontraron que, en algunas personas, esta actividad se redujo cuando los sujetos participaron en un concurso como parte de un grupo respecto de cuando compitieron como individuos.

Estas personas también fueron más propensas a lastimar a sus contrincantes dentro del juego.

Esto es muchas veces lo que se ve en el estadio, con las barras deportivas, pero no es el único escenario donde sucede: en los ambientes laborales, académicos y sociales también existen “barras” que pueden influir para bien o para mal.

Una mejor empresa. De acuerdo con Diana Acosta Salazar, profesora de la UCR del curso Clima y cultura organizacional, cuando en el trabajo hay un líder fuerte en el grupo, los seguidores no tardarán en apropiarse de las conductas asumiendo que no son responsables por la conducta inicial, pues no la detonaron ellos.

“Hay culturas organizacionales que promueven el individualismo y la competencia entre los miembros; y otras que, por el contrario, promueven el trabajo en equipo y las redes colaborativas. Es quizás en estas últimas donde es más factible ver estas condiciones. En todo caso, la pertenencia al grupo es una necesidad de todo individuo. Por eso, hay que revisar, valorar y emprender acciones para canalizar que ese sistema vaya a favor de la empresa, del grupo y del mismo individuo”, comentó la también directora general de Concepto Asesorías.

En su opinión, para aprovechar lo contagioso de las conductas grupales a beneficio de la empresa, se debe incidir positivamente en sus líderes para canalizar esa acción de grupo a aspectos positivos del desempeño.

Además, se puede motivar el espíritu competitivo para mejorar rendimientos o generar iniciativas –innovación, creatividad—frente a competidores u otras áreas, esto inyecta emoción-adrenalina y el sentido de pertenencia/alineamiento que busca la acción de grupo.

Acosta recomienda a los empleadores revisar la cultura y clima organizacional con periodicidad para determinar si lo que la organización cree que está impulsando coincide con el sistema de valores, creencias, costumbres y las condiciones que se están proporcionando –en términos de incentivos, de parámetros de desempeño, de la calidad y guía del liderazgo/autoridad, del espacio físico-infraestructura, etc.--.

Adicionalmente, dice, es necesario tener una adecuada medición del desempeño para detectar las variaciones que pueden presentar áreas en forma reiterativa. Estas son alertas de que algo sucede y que puede tener que ver con barras o con líderes negativos.

También considera que el tema se debe abordar desde mucho antes: desde la contratación.

“Las organizaciones deben definir claramente las habilidades blandas y duras que buscan a la hora de reclutar talento, y, al conocer el candidato, valorar también sus habilidades interpersonales, su carácter, su resilencia, etc, con los valores y objetivos empresariales”, comentó.

La psicóloga Maricruz Coto también ve necesario evitar que se generen esos climas nocivos siendo respetuosos de los derechos de los trabajadores y cuidando de su calidad de vida.

“Las personas felices suelen ser excelentes trabajadores. Las empresas que ofrecen buenos beneficios, respetan los horarios de trabajo, fomentan buenas relaciones interpersonales, motivan al personal, tiene un liderazgo positivo y ofrecen trabajo digno, entre otras características, tienen menos probabilidad de que germine en su interior el descontento y la formación de alianzas negativas”, comentó.

Esos climas felices no solo se logran con acciones formales, como capacitaciones, coaching, team building, etc, sino también, con celebraciones informales en las fechas personales importantes para los colaboradores, como cumpleaños, nacimientos, bodas, etc.

Amigos valiosos. Coto, quien es psicóloga especialista en pareja y familia, sabe que las “malas juntas” pueden llegar mucho antes de la vida laboral: cuando se es estudiante y se está en proceso de formación.

Sabe también que su categorización puede ser muy subjetiva, ya que depende de los valores y las costumbres de la familia.

“Los padres de familia, desean que sus hijos no se involucren con personas que tienen vicios, son promiscuas, son delincuentes, ‘no hacen nada’ o no respetan la autoridad. Sin embargo, estas personas siempre serán un riesgo para sus hijos, pues son parte de la sociedad”, comenta.

Para ayudarles a tratar con estas personas en esa etapa de su vida y a futuro, recomienda a los padres estar disponibles, ofrecer confianza, tener sentido del humor, conocer los amigos de sus hijos, sus hábitos, las familias de origen.

“También es necesario estar en comunicación constante con sus hijos, con otros padres de familia y con el colegio”, comentó.

Si ya la persona anda con estas compañías no deseadas, es importante conocer cuál es su interés en estas personas, que le aportan a su vida y por qué se identifica con ellos.

“Algunas veces los padres podrán hacerlo pero otras, necesitarán un profesional que los ayude a hacerlo. Recordemos que en la adolescencia el grupo de pares cobra relevancia ante la familia”, añadió.

Con base en su experiencia, la identificación con estas “barras” suele ser la expresión de una necesidad insatisfecha que el joven está encubriendo y que debe trabajarse en conjunto con la familia.