Opinión

Los salarios y el desempeño laboral

Actualizado el 13 de septiembre de 2012 a las 12:00 am

Medidas parasacar al país del estancamientoy de la crisis fiscal

Opinión

Los salarios y el desempeño laboral

Rellene los campos para enviar el contenido por correo electrónico.

Con mucha satisfacción, escuché recientemente la propuesta gubernamental sobre los salarios y la evaluación del desempeño de las y los funcionarios públicos. Finalmente, se le presta atención a la raíz de los problemas que he venido planteando en diversos artículos publicados en este mismo espacio, y por ello deseo insistir en algunos aspectos que me parecen fundamentales en el abordaje de estos temas.

En primer lugar, me parece excelente que se relacione el salario con el desempeño laboral ya que el salario presenta dos componentes básicos: uno relacionado directamente con la clase del puesto y su valoración relativa con respecto a los demás puestos en una estructura salarial (salario base). El otro se encuentra relacionado con el ocupante del puesto, y está relacionado con su nivel académico, el cual determina el porcentaje de prohibición o dedicación exclusiva; su desarrollo profesional, en términos de capacitación recibida e impartida, publicaciones, docencia, experiencia profesional, entre otros, los cuales son considerados también para el incentivo de la carrera profesional.

La experiencia laboral o años de antiguedad en instituciones del Estado, por ejemplo, va sumando pluses a su salario base, pero no están para nada relacionados con el nivel de productividad en la institución. Estos elementos adicionales al salario de un trabajador no incentivan a una mayor productividad en el sector público, como sí sucede en el sector privado, sino que solo incentivan a ganar cada vez más.

Así las cosas, para regular o estandarizar los salarios en el sector público, primero se deben tomar acciones orientadas a la estandarización de las clases de puestos; es decir, los denominados puestos-tipo que comparten la mayoría de las instituciones públicas. De esta manera, se podrá poner un valor relativo igual a cada una de ellas (salario base) que deberá ser respetado por la mayoría de las instituciones públicas, incluso las que actualmente no se encuentren dentro del Régimen del Servicio Civil, y para ello se debe rescatar el texto original de la Constitución Política mediante el cual se define este régimen.

Solo después de este proceso de clasificación de puesto, podríamos continuar de manera progresiva con un plan regulador para los demás componentes salariales. Como ya señalamos en otro artículo (“Soluciones futuras a problemas antiguos”, Foro, La Nación, 02/08/2012), muchos de los pluses salariales están desnaturalizados y se les agregan automáticamente a los salarios de los nuevos ingresos sin considerar si su aplicación es o no necesaria.

PUBLICIDAD

Una vez que las clases de puestos sean estandarizadas, se elimina la justificación para diferenciar salarios de puestos iguales solo por encontrarse en instituciones con realidades presupuestarias muy distintas; así las cosas, un oficinista, una secretaria, un técnico en una determinada área, un profesional de nivel básico, intermedio o avanzado, en una institución como el INS, el ICE, la CCSS, el Poder Judicial, la Contraloría General de la República, deberán tener el mismo salario base, el mismo valor de las anualidades, los mismos pluses de nivel profesional, etc., y en consecuencia, cada institución deberá trabajar mejor otro tipo de incentivos no salariales para atraer recurso humano calificado a su organización: ambiente laboral, posibilidades de desarrollo laboral, estabilidad, reconocimiento individual, becas, entre otros.

En segundo lugar, y con respecto a la evaluación del desempeño de las y los funcionarios públicos, hay que replantear todo este sistema, no solo para relacionarlo con el pago de ciertos pluses salariales, sino además para retroalimentar otros subsistemas de recursos humanos como el de capacitación y desarrollo, reclutamiento y selección y el de desvinculación.

Cualquier organización contrata personal para que ocupe un puesto de trabajo y realice un mínimo de desempeño establecido. En ese sentido, el sistema de evaluación de desempeño (ED) debe ser capaz de medir el cumplimiento de ese mínimo y otorgar puntos de manera proporcional a ese desempeño, de manera tal que una vez alcanzado el puntaje mínimo se puedan sumar puntos cuando se detecte que el trabajador o la trabajadora agregan valor a su puesto, a su lugar de trabajo y a su institución.

Quienes solamente se dedican a hacer la labor básica del puesto, tendrán que esforzarse para hacerlo bien y alcanzar el puntaje mínimo, contrario a quienes además de hacer bien su labor fundamental, se esfuerzan en proponer o concretar mejoras.

Esta es la única vía para sacar al país del estancamiento y de la crisis fiscal y financiera en la que nos encontramos todos.

Y como le dijo una vez Camilo Cienfuegos al comandante en jefe: “Vas bien, Fidel”.

  • Comparta este artículo
Opinión

Los salarios y el desempeño laboral

Rellene los campos para enviar el contenido por correo electrónico.

Ver comentarios
Regresar a la nota