EscucharDAVOS – Mientras la economía mundial cambia a un ritmo cada vez más acelerado, en varios países el mercado laboral no solo lucha por mantenerse en pie sino que parece haberse descompuesto de distintas maneras importantes. Coexisten un alto desempleo y puestos de trabajo sin llenarse. La productividad en ascenso no se expresa en salarios más altos. Para muchos, el ascenso social resulta inalcanzable a pesar de que la economía ha comenzado a recuperarse.
Afortunadamente, parece que hay cambios en camino. Cuatro tendencias globales están dando nueva forma al mundo laboral, ayudando a solucionar contradicciones y superar las disfunciones que surgen a medida que las empresas, los trabajadores y los gobiernos se adaptan al nuevo entorno demográfico, tecnológico y económico.
La primera tendencia es demográfica. En gran parte del mundo, el envejecimiento de la población y la reducción de las tasas de natalidad implica que se acercan a su fin los tiempos en que la mano de obra era abundante. Cerca del 60% de la población mundial habita en países con fuerzas de trabajo estancadas o en caída. La población en edad laboral de China alcanzó su máximo en el 2010; para el 2050, más de un cuarto de su población tendrá más de 65 años (hoy la cifra es apenas un 8%). En Alemania, se espera que la fuerza laboral descienda en seis millones de personas en los próximos 15 años.
A medida que la mano de obra se vuelva cada vez más escasa, los empleadores y las autoridades se verán obligados a reconsiderar sus modos de encontrar habilidades.
En Japón, donde un cuarto de la población es mayor de 65 años, el primer ministro, Shinzo Abe, ha impulsado una importante iniciativa para hacer que más mujeres y personas de edad formen parte del mercado laboral. Como resultado, a pesar de que en el país la población en edad laboral (según su definición tradicional) ha descendido en un 8% en la última década, la caída de la fuerza laboral fue de apenas un 1%.
En otros lugares, están apareciendo diversas estrategias para cerrar la brecha laboral. Frente al envejecimiento de la población, las empresas del sector aeronáutico han impulsado horarios de trabajo flexibles, jubilaciones escalonadas por fases, carreras donde se reorienta lo profesional tras la mitad de la vida y una gran cantidad de programas de transferencia de conocimientos para capacitar a la nueva generación de empleados.
Las compañías que no pueden encontrar en un país el talento que precisan hacen uso del teletrabajo, e intentan atraer grupos subrepresentados, como mujeres, jóvenes, minorías, personas con discapacidades y emigrantes.
Al mismo tiempo, otra tendencia, el auge de la opción individual, está dando a los trabajadores una flexibilidad sin precedentes. Hoy, cuando al alcance de un clic hay millones de puestos de trabajo, la mayoría de los nacidos a comienzos de siglo esperan cambiar de orientación varias veces durante el curso de sus carreras profesionales.
En lugar de tratar de aferrarse a un empleo de por vida, la meta hoy es mantenerse empleable: desarrollar las habilidades y experiencia necesarias para avanzar, independientemente de cuál sea el empleador.
Como resultado, cada vez más las habilidades determinan los salarios y las oportunidades, en lugar de la antigüedad. Estos talentos más buscados cuentan con mayor poder de negociación, pueden administrar sus carreras en mejores condiciones y lograr salarios más altos. Quienes carecen de habilidades demandadas sufren dificultades y se sienten prescindibles.
Hasta ahora, esta abundancia de opciones ha hecho que las compañías prefieran no invertir recursos en capacitar empleados que, después de todo, pronto podrían decidir unirse a un competidor. Sin embargo, a medida que sea más difícil retener a los empleados bien cualificados, es posible que decidan invertir más en desarrollo profesional. Los empleadores que lo ofrezcan se convertirán en un destino para los trabajadores talentosos.
La tercera tendencia que está dando nueva forma a los mercados laborales es la rapidez del cambio tecnológico, del que pocos sectores industriales están a salvo.
Se espera que la automatización, facilitada por una mejor tecnología de inteligencia digital, tenga un efecto importante sobre los empleos. Es altamente probable que hasta un 47% de los puestos de trabajo que existían en Estados Unidos en el 2010 dejen de existir debido a la computarización en las próximas dos décadas.
Si la historia sirve de pauta, nuevas industrias y oportunidades reemplazarán a las que se pierdan, pero la transición será dificultosa y durará décadas.
Y, sin embargo, hay razones para el optimismo. Incluso si la tecnología barre sectores de la industria, facilitará el surgimiento de nuevos modelos que podrían ayudar a solucionar algunos de los problemas del sector laboral. PricewaterhouseCoopers estima que los cinco principales sectores del consumo colaborativo (financiamiento entre pares, dotación de personal en línea, alojamiento entre pares, uso compartido de vehículos y streaming de video y música) podría crecer de los actuales 15.000 millones de dólares en ingresos a 335.000 millones en el 2025. No hay duda de que se trata de una industria de menor tamaño, pero ha desatado un torrente de creatividad a partir de la pregunta básica de cómo alinear mejor la oferta y la demanda de trabajo en un mundo que avanza a un ritmo cada vez mayor.
Una cuarta tendencia que es evidente en el mercado laboral de hoy es la rápida adopción del manejo de recursos humanos basados en datos por parte de los empleadores con sofisticación tecnológica.
La gestión del talento ha pasado de ser un arte a una ciencia, a medida que las organizaciones aplican inteligencia de datos y técnicas de cadena de suministro para enfocar la selección y la retención.
Con la proliferación del llamado análisis de personas (pruebas de inteligencia y comportamiento, tarjetas de puntuación de desempeño digital y mejores sistemas de información), las compañías conocen como nunca antes a sus empleados. Es más fácil ver dónde están los mejores talentos en el interior de una compañía o dónde podría haber brechas.
Las compañías están haciendo uso de estos datos para pensar más estratégicamente sobre cómo seleccionar y contratar talento humano. Por ejemplo, dado lo difícil que resulta mantenerse al día con la cambiante tecnología, cada vez más empresas dan a terceros expertos la gestión de la tecnología de la información. A su vez, esto crea nuevas eficiencias, permitiendo que los proveedores de seguridad en la red vigilen ataques contra una amplia gama de clientes y compartan estrategias y soluciones.
La selección y contratación es otra área que se está externalizando cada vez más para lograr personal con experiencia y elevar su eficiencia.
En resumen, soy un optimista. El periodo difícil y agitado en el que nos encontramos creará nuevas oportunidades. La creciente constatación de que los mercados laborales han cambiado de manera fundamental y permanente motivará a las autoridades, empleadores y empleados a abordar los nuevos desafíos de modos en que todos se beneficien.
Los grandes cambios nunca son fáciles, pero cuando se afrontan bien pueden volvernos más fuertes y mejores.
Jonas Prising es presidente y director ejecutivo de ManpowerGroup. © Project Syndicate 1995–2016
