Los actores involucrados en la materia laboral deben estar preparados para los cambios

 17 febrero, 2016

La Reforma Procesal Laboral entrará en vigor el 25 de julio del 2017. Esta ley es, sin lugar a dudas, la modificación más importante al Código de Trabajo desde su promulgación en 1943. El camino no fue sencillo, la espera fue nada menos que de 17 años para tener un final ¿feliz?

La reforma modifica sustancialmente el juicio laboral, pues nos lleva hacia una oralidad que no es desconocida en nuestro país (está en práctica desde hace varios años en el proceso penal y en el contencioso administrativo) con el objetivo de hacerlos más rápidos y expeditos, pues hoy tardan varios años.

Como otra novedad, los trabajadores que perciban un salario menor a los ¢875.000 (proyección de dos salarios base del auxiliar administrativo del Poder Judicial al 2017) contarán con asistencia legal gratuita.

Aquellos trabajadores que acudan a la sede jurisdiccional por razones de discriminación, los menores de edad y las mujeres embarazadas o en lactancia tendrán siempre asistencia legal gratuita sin importar el monto de sus ingresos mensuales.

Los jueces podrán ahora corregir, ampliar y cambiar pretensiones de los trabajadores para garantizar que estos no dejen de cobrar derechos irrenunciables e indisponibles.

También podrá ser incluida en una condena los pagos a favor de la Caja Costarricense de Seguro Social cuando haya sentencia contra patronos por salarios no reportados, aunque dicha institución no haya actuado como parte en el proceso.

Se crea una vía sumarísima, con prioridad sobre cualquier otro proceso, para defender a aquellos trabajadores a quienes se les viole su fuero de protección: menores de edad, trabajadoras embarazadas o en lactancia, denunciantes de hostigamiento sexual, líderes sindicales o trabajadores de un sindicato en formación, a trabajadores cuando exista un conflicto colectivo de carácter económico y social y, en general, quienes aleguen ser sujetos de discriminación laboral.

Reformas en lo individual y colectivo. Como hemos dicho, la reforma no se limita a modificar materia procesal, también contiene modificaciones importantes en la parte sustantiva individual y colectiva.

En la individual, sobresalen los cambios en la entrega de la carta de despido, el aumento de cinco a catorce las posibles razones de discriminación en el empleo (sin olvidar que se incluye un numerus apertus ) y un artículo 94 bis que entre más veces lo leo más me convenzo de que solamente un error de redacción justificaría que nuestros legisladores ordenen que en la reinstalación de una trabajadora embarazada despedida, además de salarios caídos (que es lo que procede hasta ahora), se deba pagar pre y posparto y salarios hasta el octavo mes, a pesar de que estará reinstalada en su puesto.

En lo referente a la parte colectiva, los cambios más significativos los encontramos en la negociación de los trabajadores del Estado y la huelga para todos los empleados en general.

Sobre la negociación colectiva, la reforma recoge la progresividad que la Sala Constitucional le ha dado a esta materia para dejar de lado la posición restrictiva que imperó en los años 90 (con el llamado voto de los laudos de 1696-1992), para dar paso y consolidar lo que ya el voto 4.453 y el posterior 9.690, ambos del 2000, y el Reglamento para regular la negociación colectiva del 2001 permitieron de forma tímida, que es la posibilidad de que la generalidad de funcionarios públicos puedan negociar convenciones. Quedan excluidos solamente unos pocos. De igual forma se define con límites la alternativa de arreglos conciliatorios y arbitrajes para los funcionarios públicos.

En cuanto al derecho de huelga, llama la atención la posibilidad de esta medida de presión por conflictos jurídicos, escenario no permitido hasta ahora; tengo muchas reservas sobre este asunto y solo el tiempo nos dirá si fue un acierto o no de los legisladores abrir este portillo.

De igual forma, el apoyo a la huelga, después de duras críticas a la propuesta anterior, quedó establecido así: ante la ausencia de uno o varios sindicatos que representen al 50% de los trabajadores, deberá convocarse una votación, a la que deberá acudir al menos el 35% de los trabajadores. Si en esta, la mitad más uno de los votos emitidos apoya la huelga, tendremos por cumplido el requisito.

Finalmente, la huelga en los servicios públicos esenciales fue eliminada, lo cual nos parecía necesario y oportuno, y se les concede un plazo de 24 horas a los trabajadores para que se reincorporen a sus puestos de trabajo sin riesgo de ser despedidos.

No comparto la tesis de algunos colegas que sostienen que no habrá sanciones para los huelguistas. Por el contrario, de la lectura de los artículos 379 y 385 se desprende que el despido es procedente cuando los trabajadores no regresen al trabajo 24 horas después de la notificación de la declaratoria de ilegalidad de la huelga y el rebajo salarial o cualquier otro tipo de sanción será procedente con la sola declaratoria de ilegalidad.

Lo anterior, sin dejar de lado que el actual artículo 369 no cambió con la reforma laboral y podrán efectuarse despidos sin responsabilidad patronal contra trabajadores que, con motivo de una huelga, cometan actos que tengan por objeto promover el desorden o quitar el carácter pacífico del movimiento.

Impacto de la reforma. Sin demérito de otros cambios, las modificaciones expuestas, de acuerdo con mi criterio, son las más representativas y marcarán un hito en la historia del derecho laboral costarricense. Vamos a tener efectos e implicaciones a corto, mediano y largo plazo.

A corto plazo, el Poder Judicial debe apresurar el paso para reclutar y capacitar el personal necesario que permita atender de forma adecuada los nuevos procesos orales y la defensa pública, sin dejar de lado los cambios en la infraestructura física y tecnológica.

A mediano plazo, el movimiento sindical sale fortalecido porque, como organización, se le otorga mayores facultades y sus agremiados contarán con más protección legal. Queda por comprobarse si con ello aumentará la afiliación sindical, que para el año 2014, según datos del Ministerio de Trabajo, apenas alcanzaba el 2,6% en el sector privado, mientras que en el público agrupaba al 52% de los funcionarios.

A largo plazo, con el fortalecimiento del sindicalismo se reversaría la tendencia histórica de contar con más arreglos directos que convenciones colectivas, que para el 2015 se calculaban en 20 en vigor frente a 134 arreglos directos.

Fueron necesarios 17 años para que la Reforma Procesal Laboral se aprobara; sin duda, el desarrollo de las relaciones laborales será muy distinto cuando entre en vigor, y todos los actores involucrados en la materia laboral debemos prepararnos, independientemente de que esta historia tenga un final feliz para unos y no tanto para otros.

El autor es especialista en derecho laboral.