Premio a la mediocridad

La ED, si bien se les aplica a las trabajadoras y los trabajadores, arroja información importante acerca de múltiples factores que inciden en la calidad y cantidad de su trabajo. El desempeño de las personas está influenciado por elementos ambientales (espacio, iluminación, ruido, ventilación, dispersión, hacinamiento, etc.), aspectos relacionados con el liderazgo (comunicación, motivación, estilo de dirección, distribución de cargas de trabajo, uso de la autoridad, etc.), problemas en otros subprocesos de recursos humanos (reclutamiento y selección, inducción y capacitación, compensaciones, etc.), y, finalmente, aspectos relacionados propiamente con las personas (habilidades, competencias, conocimientos, experiencia, valores, proactividad, colaboración y actitud hacia el trabajo, entre otros).

Es decir, un mal resultado en el desempeño de las personas nos arroja apenas una pista de que algo anda mal y que debe corregirse, y, por otro, el buen desempeño nos permite diferenciar a las personas y justificar el reconocimiento de incentivos salariales y no salariales que propicie no solo mantener ese buen desempeño, sino a mejorarlo por parte de quienes por diversas razones no lo lograron.

En el sector público, la ED representa una obligación que por norma debe acatarse y que, de no ser así, no se realizaría. Es decir, no se tiene conciencia de la importancia que este instrumento tiene para el mejoramiento institucional, y ello se puede afirmar por el desgano con que se aplica y por los resultados obtenidos hasta hoy.

Existe una total apatía por este tema: a unos no les gusta evaluar y a los otros que los evalúen; ¿por qué? Con toda razón, porque la evaluación del desempeño actual no cumple con los objetivos propios del modelo ni con las expectativas institucionales.

No es posible ni aceptable que en una organización si se trabaja bien no pasa nada y si se trabaja mal tampoco; ¿Qué consecuencia tiene esa inacción? Que todas las personas decidan no trabajar bien, ¿para qué?

A las personas se las contrata y se les paga un salario para que realicen una labor mínima con la cual se espera que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales. La ED debe medir el cumplimiento de ese “mínimo” para determinar si esa persona puede y debe seguir con la organización, pero ese puntaje mínimo no es un 100, debiera ser, como en la academia, un 70, de manera que le permita a las personas y a las instituciones no sólo justificar o no su continuidad sino además premiar y motivar a quienes agreguen valor a su desempeño.

La ED funciona en sí misma y conlleva a excelentes resultados para la organización; los que no funcionan son las personas o unidades que lo administran porque no lo hacen con la convicción de su importancia sino para cumplir con una obligación.

¿Quiénes son responsables de que este instrumento se aplique efectivamente? Dado que efectivamente no existe conciencia en el sector público de la necesidad e importancia que tiene esta herramienta, no está mal que existan normas que obliguen a su implementación, pero siendo la ED un medio y no el fin, lo que las normas deben exigir es obtener buenos resultados por parte de empleados públicos y responsabilizar a los diferentes niveles gerenciales y de jefatura por estos resultados.

Así las cosas, ellos mismos buscarían la forma de emplear efectivamente la ED sin necesidad de obligarlos. Es decir, si se responsabilizara más agresivamente a todas las jefaturas del sector público por los resultados de sus colaboradores y colaboradoras, ellos mismos buscarían facilitarse esa labor a través de este instrumento y le sacarían mejor provecho.

Hernán A. Rojas Angulo. Director de Recursos Humanos. Defensoría de los Habitantes