Opinión

LGBT en el ámbito profesional

Actualizado el 10 de febrero de 2015 a las 12:00 am

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DAVOS – Cuando el director ejecutivo de Apple, Tim Cook, anunció, el año pasado, que es gay, ejecutivos de todo el mundo me inundaron con correos electrónicos y mensajes telefónicos. Todos querían saber qué creía yo, una ejecutiva de Ernst & Young (EY) que ha admitido públicamente ser lesbiana, y qué significaba eso para la inclusión de las lesbianas, gais, bisexuales y transexuales (LGBT) a nivel global. Después de todo, Apple ocupa el quinto lugar en la clasificación de “Fortune 500” de las empresas más grandes del mundo.

En su artículo publicado en Bloomberg Businessweek , Cook describe cómo lo ha afectado ser gay: “Estoy orgulloso de ser gay y considero que es uno de los más grandes regalos que Dios me ha dado. Ser gay me ha permitido entender mejor lo que significa ser parte de una minoría y me ha dado la oportunidad de observar los desafíos a que se enfrentan, todos los días, las personas de otros grupos minoritarios”.

Mi propia experiencia de ser “diferente” es multifacética. Al igual que Cook, estar en la minoría dio origen a mi propensión a ser una líder incluyente. A diferencia de Cook, además de no aceptar mi homosexualidad en público, era mujer e introvertida y mis ideas políticas tendían a ser distintas de las de mis colegas en una profesión en la que predominaban los hombres extrovertidos. Desde que anuncié que era lesbiana en el 2011, he sido más fiel a mí misma en público y más auténtica hacia los demás. Eso me ha hecho una mejor líder. Además, tener una posición de liderazgo en una organización global me ha dado una plataforma para hablar abiertamente sobre una amplia gama de temas.

Sin duda, el anuncio de Cook es un gran paso adelante. Las organizaciones internacionales han hecho avances considerables en la inclusión de LGBT apoyándose en redes externas y de empleados, y en políticas de no discriminación.

Sin embargo, la mayoría de las estadísticas disponibles actualmente reflejan los avances que se han logrado en Europa y Estados Unidos. Según un estudio reciente realizado por Catalyst, una organización de defensa de las mujeres, 62% de las empresas que están en “Fortune 500” ya ofrecen seguros médicos a las parejas homosexuales de los empleados, mientras que el 87% de esas empresas – y 94 de las primeras 100– tienen políticas de no discriminación que incluyen la orientación sexual.

En contraste, Todd Sears, fundador de Out Leadership, un grupo de defensa de los empleados LGBT, calcula que, en Asia, el 90% no admiten públicamente su preferencia sexual. En 78 países, entre ellos Uganda y Nigeria, ser gay sigue siendo ilegal. Singapur confirmó hace poco sus estrictas leyes contra la homosexualidad.

En Rusia, el mismo día que Cook hizo su anuncio, se desmanteló una instalación en memoria del fundador de Apple, Steve Jobs, aparentemente para acatar una ley que prohíbe la “propaganda gay”.

Incluso, en Estados Unidos, donde en 35 estados pueden casarse personas del mismo sexo (como lo hice yo en Nueva York, en abril del año pasado), en 29 estados aún es legal despedir a alguien debido únicamente a su orientación sexual. En 34 estados es legal despedir a un empleado transexual.

Visto lo anterior, las compañías multinacionales pueden tomar varias medidas para fortalecer sus estrategias de inclusión de LGBT a escala mundial. Para empezar, pueden consolidar su “efecto aliado”. Investigaciones realizadas por el Center for Talent Innovation muestran que los aliados –personas que apoyan a colegas que son LGBT o participan como partidarios– tienen un papel decisivo en la creación de una comunidad incluyente. De hecho, 24% de los trabajadores LGBT encuestados atribuyen su decisión de declarar su homosexualidad en el ámbito profesional debido a su red de aliados. Los empleadores pueden crear redes que inviten a colegas heterosexuales a apoyar a colegas LGBT y patrocinar grupos e individuos LGBT.

Del mismo modo, los altos ejecutivos que declaran su homosexualidad hacen una gran diferencia. Cook es un enorme ejemplo. Es más probable que 85% de los empleados LGBT declaren su homosexualidad en compañías donde los altos ejecutivos también la declaran (24% frente a un 13%). En EY, nuestros líderes LGBT participaron en el proyecto de video “ It Gets Better ” (“Las cosas mejoran”), donde se comparten historias con el fin de respaldar a la juventud LGBT en riesgo. Aproveché la oportunidad y, con todo el apoyo de los líderes de EY, declaré oficialmente mi sexualidad. No solo declaré abiertamente mis propias experiencias, sino también conté cómo la filosofía de mi organización tuvo una importancia crucial en mi decisión.

Ello me conduce a un punto más general: cuanto más se escucha, ve y sabe sobre lo que pasa en una organización, más rápido se produce el cambio cultural. Expresarse es una parte importante porque las personas no solo escuchan, sino que también se dan cuenta de lo que se acepta sin oposición. Muy a menudo, cuando una organización no corrige un error, se toma como un acuerdo.

Las soluciones personalizadas también ayudan. Las compañías deberían reunirse con grupos LGBT de otras organizaciones, a nivel local y mundial, y poner en aplicación políticas existentes en las regiones más progresistas donde se realizan negocios (por ejemplo, Europa y Estados Unidos). Sin embargo, no hay una solución universal. Las estrategias funcionan mejor cuando se diseñan para condiciones específicas, como la ubicación geográfica, tipo de unidad empresarial o función de los departamentos.

Por último, las compañías deben seguir facilitando un espacio laboral incluyente para todos, no solo para empleados LGBT. Esto significa cambiar de una cultura de diversidad, con su focalización implícita en “ellos”, a una cultura de “nosotros” centrada en la inclusión.

Cook y yo compartimos muchas actitudes sobre nuestra identidad LGBT. Creo que su declaración concuerda con mi propia experiencia: “[Ser gay me ha] hecho más empática, lo que me ha conducido a una vida más plena. A veces ha sido difícil e incómodo, pero me ha dado la confianza de ser yo misma, de seguir mi propio camino y de superar la adversidad y la intolerancia”.

Lo cierto es que en ningún lado se ha alcanzado la inclusión plena. Queda mucho por hacer.

Beth Brooke-Marciniak es vicepresidenta global de Políticas Públicas de Ernst & Young. © Project Syndicate.

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