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El salario único en el sector público

 Aplicar el salario único en instituciones públicas es viable si se cuenta con sustento legal

Abogado

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Con la promulgación de la Constitución Política de 1949, nuestros legisladores dispusieron la necesidad de crear un régimen de empleo entre el Estado y sus empleados, distinto al que regía en el Código de Trabajo desde el año 1943 para los patronos privados y sus trabajadores.

La creación de un régimen estatutario tuvo varias razones, entre las más destacables eliminar el llamado “botín político”, que implicaba, con la llegada del nuevo gobierno de turno, el despido de los trabajadores para dar espacio a las personas cercanas y simpatizantes del partido político victorioso en las elecciones presidenciales. Entonces, se dispuso de un régimen donde imperaba la idoneidad comprobada de los trabajadores, la estabilidad en el puesto y la continuidad en los servicios de la Administración.

Hoy, 60 años después, estos principios siguen vigentes, y uno de los principales rasgos de este régimen de empleo es la forma de pago del salario. Por regla general, los funcionarios públicos son remunerados mediante un sistema de pago de salario base más pluses salariales (ej: prohibición, dedicación exclusiva, anualidades, etc.).

Esta forma de remuneración permite a los funcionarios públicos mejorar su ingreso salarial con cada año que acumulen en el trabajo; es decir, lo que se promueve es la antigüedad. De forma diametralmente opuesta se mueve el sector privado, donde cada vez con mayor frecuencia se está remunerando el desempeño y cumplimiento de objetivos en vez del simple paso del tiempo.

Las escalas salariales y forma de remuneración del sector público son menos atractivas que los esquemas de compensación ofrecidos por las empresas del sector privado, pero esta diferencia es mucho más visible en niveles de jefaturas y gerencias. Por ello, en los últimos años algunas instituciones, principalmente empresas y servicios económicos o comerciales del Estado, han optado por aplicar un modelo de remuneración de salario único con el fin de competir con el sector privado.

Contra la fuga de talentos. El salario único, también conocido como salario global, contempla, en una sola entrega, cualquier plus salarial como la dedicación exclusiva, la prohibición legal y antigüedad, u otro reconocimiento que el puesto ostente, además de la retribución básica. Este esquema salarial tiene como objetivo primordial retener y evitar la fuga del recurso humano calificado, así como atraer potenciales funcionarios de probado talento y experiencia en un determinado sector.

Con estas razones, y sustentados en la directriz número 25, publicada en el diario oficial La Gaceta de 23 de octubre de 1997, el sector bancario estatal, pionero en este ámbito, y con motivo de la apertura bancaria que se dio para esos momentos en nuestro país, pretendió detener la fuga de talentos de instituciones bancarias públicas a las privadas, pues las condiciones salariales que se les ofrecía resultaban cuantiosamente más ventajosas que las del sector público.

La implementación de un sistema de remuneración como el salario único, si se realiza siguiendo un adecuado tratamiento, puede con-llevar una serie de ventajas tanto para las instituciones como para los funcionarios, porque permite garantizar la competitividad de los salarios al compararlos con el resto del sector, así como contar con un sistema de remuneración que atraiga y retenga profesionales idóneos, lo cual, en última instancia, permitirá maximizar la prestación del servicio por parte de la institución.

Sin embargo, su aplicación no resulta sencilla, pues en la Administración Pública rige el principio de legalidad y, por ello, la implementación de este sistema salarial en las instituciones públicas únicamente es viable si se cuenta con sustento legal. Aunado a lo anterior, la aplicación de este sistema debe ser conforme con los derechos de los trabajadores, de modo que no lleguen a violentarse con el traslado de salario base más pluses salariales a salario único, eventuales derechos adquiridos de los funcionarios e instrumentos de negociación convenidos entre la institución y ellos.

Por último, previo a iniciar un proceso de implementación de este sistema salarial, es recomendable que la institución lleve a cabo estudios no solamente financieros y de mercado, ante la repercusión económica que implica un sistema de esta naturaleza, sino, también, de viabilidad legal, de manera que el traslado de un sistema a otro garantice que no serán lesionados los derechos constitucionales y laborales de los trabajadores.

Hace 60 años, las condiciones con las que competía el Estado para atraer y retener trabajadores eran muy distintas a las actuales.

Debemos revisar si las reglas que erigieron el régimen laboral estatal deben mantenerse idénticas, o si deben modificarse para permitir un Estado más competitivo y con condiciones de empleo más ajustadas a la realidad actual.