Reforma exige cartas de despido detalladas y señala prohibición contra 10 nuevas formas de discriminación

Por: Sofía Chinchilla C. 27 junio

La Reforma Procesal Laboral amplía y especifica las razones por las cuales los trabajadores podrían denunciar a sus patronos por eventuales abusos o arbitrariedades.

Esa regulación, lógicamente, obliga a empleadores y jefes a ser más prudentes en el manejo de sus trabajadores desde el momento de la selección y contratación hasta el despido.

Por ejemplo, a partir del 25 de julio, todo trabajador tendrá derecho a conocer las razones específicas por las cuales es despedido. Esos mismos motivos deberán redactarse de forma clara, detallada y precisa en la carta de cese de funciones.

Así, según el abogado laboralista Marco Durante, para despedir una persona por sospecha de que se robó un artículo no se podrá consignar en la carta que el motivo es "pérdida de confianza", sino que el empleador deberá detallar qué artículo se habría hurtado, y en qué circunstancias.

"Yo voy a tener que asegurarme de describir hechos que esté en capacidad de probar en un posible juicio laboral. La descripción me obliga a saber que tengo prueba suficiente para demostrarlo ante un juez en caso de que el trabajador me demande", explicó Durante.

Protección a trabajadores aplica desde que participan en un reclutamiento hasta el momento del despido.
Protección a trabajadores aplica desde que participan en un reclutamiento hasta el momento del despido.

También cambia la práctica acostumbrada hasta ahora para la entrega de la carta.

Tradicionalmente, en caso de que el empleado se negara a recibir el documento, el patrono simplemente debía conseguir dos testigos que dieran fe del cese.

La Reforma Procesal Laboral anula esa posibilidad, pues exige que, en caso de resistencia por parte del trabajador, la carta deba ser llevada al Ministerio de Trabajo en un plazo de 10 días naturales.

Por discriminación

Con la nueva legislación, además, se amplía la tutela contra la discriminación en los sitios de trabajo. Aunque actualmente esa conducta está prohibida, solo contempla cuatro causales: edad, etnia, sexo y religión.

Ahora se incluyen 10 aspectos más, entre estos, orientación sexual, estado civil, opinión política, discapacidad y situación económica.

De acuerdo con Durante, la protección contra la discriminación aplica, incluso, desde el momento en el que se está aplicando a un puesto.

Por ello, si una persona participa en un reclutamiento de personal pero no es elegida para el puesto, y sospecha que la decisión no se basó en criterios sobre idoneidad sino en condiciones como edad o género, podría reclamar ante un juzgado de trabajo.

En esa instancia, el juez valoraría si las condiciones del concurso fueron claras y si hubo algún tipo de prueba objetiva que permitiera determinar cuál era la persona más calificada.

"El mundo de lo que es discriminación en Costa Rica en el ha estado regulado desde el 2011, pero nunca tomó ninguna importancia, y no lo hizo porque los mecanismos restauradores del daño causado eran casi que irrisorios", manifestó Durante.

Ahora, en cambio, si un juez determina que un trabajador fue despedido por motivos discriminatorios puede ordenar que sea reinstalado. Si el maltrato fue en un proceso de selección, puede ordenar que se indemnice.

Las sanciones no se limitan a los dueños de la empresa o los jerarcas de la institución, pues a partir del 25 de julio, cualquier funcionario que se desempeñe en gestión de personal y discrimine, incurre en falta grave, y puede ser despedido sin responsabilidad patronal.

También se endurecen las sanciones ante el despido de las trabajadoras embarazadas, pues, en esos casos, los jueces podrán ordenar la reinstalación de la empleada, así como el pago de una indemnización, todos los salarios hasta el octavo mes, preparto y posparto.

Para la magistrada Julia Varela, los patronos que trabajen con orden no tienen por qué preocuparse.

"Si la gente trabaja en orden y de buena fe no tiene que haber problema. ¿Qué es lo que pasa? Esta ley está obligando a que haya orden en cómo se está generando una relación laboral, que todo esté claro y transparente, que no haya sobresaltos para las partes (...) el empleador tiene esas herramiuentas a favor desde que contrata. Primero, que todo en el contrato esté claro, pero además tiene la reglamentación interna. El principioo de buena fe es de suma importancia", dijo Varela.