EscucharSan José (Redacción). La evaluación de desempeño, aquella donde el jefe se reúne con su subordinado para evaluar su trabajo, se mantiene como un tema controversial.
Quienes no tienen esta herramienta en sus empresas la desean; pero quienes la tienen, preferirían que no existiera.
El principal objetivo de la evaluación de desempeño es tener un espacio formal de retroalimentación entre el jefe y el subordinado, para ayudar cambios y mejoras de conductas o actitudes.
Pero, ¿funciona esta herramienta laboral? Los investigadores en comportamiento organizacional, Avraham Kluger y Angelo DeNisi, revisaron los datos de 131 investigaciones publicadas sobre la evaluación de desempeño y el impacto en el cambio de conductas.
Su revisión arrojó que la evaluación de desempeño genera cambios solo en un 30% de casos.
En otro 30% no se logra ninguna mejora; mientras en un 40% de los casos hubo un detrimento de la situación evaluada.
En resumen: en el 70% de los casos analizados esta herramienta no funcionó para generar cambios en los individuos.
Al revisar el 30% de los casos donde sí funcionaron las evaluaciones de desempeño, se halló que existe un cambio de conducta cuando los subordinados confían y valoran a sus jefes.
Además, favorece que los empleados tengan una actitud favorable a la retroalimentación.
Esta herramienta también funciona cuando en la empresa se vive un ambiente de poca politiquería y territorialidad; cuando se centra en mejorar tareas y actividades más que cambiar conductas y cuando el jefe hace un seguimiento cercano en el tiempo.
Si las evaluaciones de desempeño tienen tan poca efectividad, solo inciden en un 30% de los empleados, ¿por qué las grandes empresas siguen usándolas?
Los expertos concluyen que si bien esta herramienta no determina el cambio de conductas, sí ayuda a generar una meritocracia o un reconocimiento a los méritos en la organización.
Cuando no existe una evaluación de desempeño, las empresas se ven limitadas a hacer aumentos de sueldos generalizados, porque no tienen la información formal para saber qué persona se desempeña mejor.
En cambio, al contar con esa variable de datos, las firmas pueden subir los sueldos y darle mayores aumentos a aquellos que salieron mejor evaluados.
Más que ser una herramienta efectiva de retroalimentación, la evaluación de desempeño promueve la justicia salarial en la empresa.
